薪酬结构和薪酬体系设计方法汇总.docx

薪酬结构设计方法

一、薪酬结构

宽带型薪酬结构包括的内容：（1）薪酬等级数量；（2）同一薪酬等级内的薪酬变动范围（带宽上限、中位值、带宽下限）；（3）相邻两个薪酬等级之间的交叉重叠关系。

1.薪酬等级数量

通过职位评估工具，梳理公司不同职位的层级，确定公司的职位等级。在实践中大部分公司的职位等级默认为薪酬等级（即一对一关系）。也有些公司会将几个职位等级合并为一个薪酬等级，有些公司会把一个职位等级拆分为几个薪酬等级。

公司最终要确定多少个职位等级，需考虑公司现期及未来几年的发展规模，结合公司的职位数量、组织规模和管理层级、专业类职位的层级划分情况，综合确定职位/薪酬等级的数量。

小规模的公司设计4～8个职位/薪酬等级，中型公司设计10～15个职位/薪酬等级，大型的公司会设计16个以上的职位/薪酬等级（可能会超过20个等级），有些企业甚至只设计2个职位/薪酬等级（技术和管理类）。

2.同一薪酬等级内的薪酬变动范围（带宽上限、中位值、带宽下限）

【薪酬中位值】是处于薪酬等级中间位置的数值，是通过内部职位评价数据和外部市场薪酬调查数据以回归的方式确定的。中位值=（带宽上限+带宽下限）/2。

【薪酬带宽】是在每一个薪酬等级中，带宽上限和带宽下限之间的“区间绝对距离”（薪酬区间）。【带宽变动比率（B）】=（同一薪酬等级内带宽上限-带宽下限）/带宽下限=带宽上限/带宽下限-1，带宽变动比率通常用百分数来表示。

①薪酬/职位等级越多，每个等级的带宽就越小。②通常随着薪酬/职位等级的升高，每个等级的薪酬带宽也在加大。③带宽的确定还应当考虑市场上同类职位的最低薪酬水平和最高薪酬水平。

【上半区间带宽变动比率（W）】=（带宽上限-中位值）/中位值；【下半区间带宽变动比率（W）】=（中位值-带宽下限）/中位值。上和下半区间带宽变动比率（值是相等的）是由该薪酬等级的带宽变动比率决定的，【上/下半区间带宽变动比率】=带宽变动比率/（2+带宽变动比率），即W=B/(2+B)。

每个薪酬等级的带宽上限和带宽下限是通过中位值和上/下半部分的带宽变动比率（W）计算出来的。【带宽上限】=中位值*（1+W）；【带宽下限】=中位值*（1-W）

不同薪酬等级的带宽变动比率并不一定要保持一致，通常在10%-150%之间浮动（少部分薪酬等级的带宽变动比率会达到或超过100%）。带宽变动比率的大小取决于特定职位所需技能水平等综合因素，所需技能水平较低的职位所在的薪酬等级的变动比率要小一些，而所需技能水平高的职位所在的薪酬等级的变动比率要大一些[1]。

3.相邻两个薪酬等级之间的交叉重叠关系

相邻薪酬等级之间的带宽交叉和重叠可分为衔接式和非衔接式的两种。在公司实践中倾向于将薪酬结构设计成有交叉重叠的，尤其是对于中层以下的职位，适当交叉重叠的设计可以发挥更大的激励作用[2]。

薪酬等级之间的带宽交叉与重叠程度取决于两个因素，一是薪酬等级内部的带宽变动比率；二是薪酬等级的中位值之间的级差。

【中位值级差】代表该薪酬等级相比较高一级薪酬等级中位值之间的薪酬增长幅度。级差=上一等级薪酬中位值/下一等级薪酬中位值-1，级差用百分数表示。级差的设定有两种增长方式：①按照固定的比率增长（如20%），②按照总体趋势递增的非固定的比率增长（如10%、15%、20%、30%……），具体以何种方式增长，与采用的回归方程的类型有直接关系（回归方程采用乘幂的以方式①增长，采用指数的以方式②增长）。级差总体随着薪酬/职位等级升高，每个等级之间的级差就会越大。

【带宽重叠度】表示相邻两个薪酬等级之间重叠的幅度。重叠度=（下一薪酬等级带宽上限-上一薪酬等级带宽下限?）/（上一薪酬等级带宽上限-上一薪酬等级带宽下限?），重叠度用百分数表示。重叠度总体随着薪酬/职位等级升高，重叠度就会变小，通常重叠度不会超过50%（非绝对的）。重叠度有一个经验判断，即一个级别的重叠度最多涵盖相邻三个级别的范围。

在薪酬带宽上限、带宽下限、中位值给定，薪酬等级数量确定或级差恒定的情况下，最低薪酬等级的带宽中位值=最高薪酬等级的带宽中位值/（1+级差）(薪酬等级数量-1)

二、薪酬结构设计的步骤

以下内容是考虑了内部员工薪酬与外部市场薪酬的情况下如何建立薪酬结构的方法。

1.?根据职位评价点数对职位进行排序，按照职位点数对职位进行初步分组。

点数接近的职位应当是属于同一个职位级别的。我们可以利用自然断点来划定职位的等级（即在职位分界线处往往有些重要的“分水岭”因素，如在知识、技能或能力要求方面存在较大的差异）。

2.?根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围。

按照纯数学方法来核算职位等级数量有两种方式：方式一是对每一职位等级的最大点数都以恒定的绝对级差来确定（不同等级职位点数差异比率呈递减的趋势）。方式二是按照变动级差