集团薪酬体系设计方案.pptx

集团薪酬体系设计方案;

二薪酬结构

三薪酬确定基础

四员工薪点数确定

五工资总额

六月工资

七工资调整

八年终奖

九福利

十对某集团提出的几个问题的解释

十一职能工资制优点;

?薪酬确定

薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担；主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。

?薪酬调整

将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。

?薪酬结构

通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。

?薪酬差距

薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。;

薪酬确定基础

员工薪点数确定

工资总额

月工资

工资调整

年终奖

福利

对某集团提出的几个问题的解释

职能工资制优点;

薪酬体系;;;

四员工薪点数确定

五工资总额

六月工资

七工资调整

八年终奖

九福利

十对某集团提出的几个问题的解释十一职能工资制优点;

对为行政管理系统提供的专业管理资讯与参谋及管理服务的质量承担直接责任。;

.某集团职种划分依据:每一职种均承担某一职类中的某一业务(功能)系统的运营责任.;

对质量检验方法的改进与质量管理系统的运行承担直接责任;;;;

在制定政策方针和实际管理情况中，需要用以衡量、协调、融汇各

种不同性质、目标的事项所需的知能。;

工资总额

月工资

工资调整

年终奖

福利

对某集团提出的几个问题的解释

职能工资制优点;

?员工工资水平以薪点数代表，薪点越高，工资水平越高，反之越低；薪点本身没有单位，随赋予每个薪点货币价值的大小而代表不同金额。;;

4等;

?薪点表进入（方法一）

1、根据任职资格等级标准，对每个员工的任职资格等级进行评定。

2、根据员工所在职种及其任职资格等级，确???其薪等；

3、根据员工目前的标准工资（即没有加班、旷工，考核分为1的情况下，企业应向员工支付

的工资）数额，在该薪等找到与其对应的薪级。如果标准工资数额介于薪级之间，就高取值。

?薪点表进入（方法二）

将员工划分为核心层、中坚层、骨干层和基础层，在各层所对应的薪等中就低取等，然后根

据员工目前的标准工资，在该薪等中就高取薪级。;

月工资

工资调整

年终奖

福利

对某集团提出的几个问题的解释

职能工资制优点;

?工资总额确定原则

*工资总额按照销售收入的一定比例确定；员工与企业同享成功、共担风险；企业经营效益好，员工收入高，反之则越少。

*员工收入在与企业经营挂钩的基础上，保持一定的稳定。

?标准工资总额的确定

年度标准工资总额=年度销售收入计划*工资计提比例

月度标准工资总额=年度标准工资总额/12

?月度实际工资总额

月度实际工资总额=月度标准工资总额+（实际销售收入―计划销售收入）*工资计提比例;

工资总额（工资额度的确定）;

固定工资总额

每个月固定发放给员工，不

与企业经营状况挂钩的工资部分，保证员工的基本生活水平。由员工的固定薪点数、固定薪点值和出勤情况决定。;

绩效管理和激励-薪酬和激励25;

?工资计提比例的确定

方案一根据目前情况计算计提比例。

2001年员工月平均工资*2002年标准人数*12/2002年计划销售收入

（月平均工资包括：岗位工资、专技津贴、年功工资、误餐费、卫生费、夜班费、卫生费）

方案三由财务部门根据成本、收益分析，从财务的角度确定每个企业的工资计提比例。;;

说明：图中的比例代表正常情况下，不同层级员工工资收入中固定和浮动部分的比例。所谓正常情况，是指企业基本完成经营

计划（即实际经营结果既没有大幅度超过计划，也没有与计划相距甚远），并且员工的绩效表现正常。;

绩效管理和激励-薪酬和激励29;

?员工薪点数由固定薪点数和浮动薪点数构成

固定薪点数=薪点数*固定薪点数所占比例

浮动薪点数=薪点数*浮动薪点数所占比例

固定薪点数所占比例+浮动薪点数所占比例=100%

比如：固定薪点数占70%，浮动薪点数占30%；或者固定薪