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绩效面谈常见问题》培训顾问：马利民不做，没有意识到它的重要性和严肃性有问题才谈流于形式：常见情形是与资深或关系不错的下属只能比以前好理解为给自己打分失去一个重要的管理杠杆下属有强烈的期望沟通下属没有机会就在下面沟通绩效面谈准备》培训顾问：马利民01下属准备什么02中层经理准备什么下属准备什么》培训顾问：马利民让下属回顾绩效标准让下属有一个量的评估分析得失的内在原因提出具体的可行的绩效改进要点，并制定具体的措施和方法自我评估表或个人工作总结0201030405个人总结》培训顾问：马利民自我批评罗列和对比优点和缺点自我表扬不是对比今年与去年中层经理准备什么》培训顾问：马利民收集相关资料面谈提纲回顾绩效标准和期望评分时间、地点安排员工激励》培训顾问：马利民激励本身很难持久，你必须不断寻求激励源，力量才能继续。1让部属的付出得到回报，是激励部属的最好办法。2太多的规矩会压抑员工的士气。3请求比命令更能让人接受，说服比威胁的力量更长久。4员工是否满意工作，与员工之间的互动很有关系。5不能开空头支票，应言之有信。6内在满足，如能力、成就、参与、个人成长等，就是最好的激励源。7员工激励》培训顾问：马利民“功”与“劳”应该名符其实。激励新进员工或未成气候者，最有效办法就是给予正确的教导。经验丰富和技术高明的员工，在一个可以创造自己工作模式的环境中，最容易到激励。员工越在乎的工作项目，你越要努力赞美。创造一个没有偏见的工作环境，公司政策必须一视同仁。对于小错小节多予宽容，让部属了解当你在修正或惩罚他们时，完全是公事公办，非常必要。员工激励》培训顾问：马利民员工对薪水满意时，加薪（特别是数目不大的加薪）也不再起特别的激励作用了。公司清楚明确的制度，要督促员工遵守，绝无讨价还价的余地。给每个员工分派一项特属于他自己的工作任务。激励员工但不必要卷入员工私人纠纷中。良性的竞争也是好的激励方式。能力强的员工要充分授权他们安排自己的工作，培养对公司目标的共识，鼓励工作创新。员工激励》培训顾问：马利民向员工表达你对公司未来的期望，与他们分享你的信息和理想。4如果某个员工的点子为公司省了或赚了一笔钱，一定从中给他一些奖励。5自己犯错时要勇于承认错误。1让有才华的员工感觉他们所具有的影响力。2一个人就能做好的事情决不要让两位员工同时执行，如果那样，就是在小看他们。3每天都要设定积极的回报，至少要找出一件事表扬每一位员工。6员工激励》培训顾问：马利民01不要把员工拿来当做自己的替罪羔羊。02提供员工技术提升或自我进修的机会。03让员工感觉举足轻重，工作富于挑战，不只是做一天和尚撞一天钟。04以欣然积极的态度，对待员工的新主张和新发明。05赏罚分明。06从正当的渠道取得消息，不要旁门左道打探消息。07没有达到预先承诺的员工决不奖励。08奖励不要变成定期的例行公事。09激励要及时。员工激励》培训顾问：马利民01不能放过散布谣言和爱说闲话的人。02为员工描绘切实可行的蓝图。03工作有了进展就予以表扬，不要等到事情有成果时才开口赞美。04创造一个鼓励员工提供自己见解的环境。05了解员工的性格和好恶。06协助成功的员工有在当地或国际传媒露脸的机会。07千万别与员工争功。08向你的员工表达对他的信任，这也是让他们信任你的最好办法。09以你的团队为光荣，鼓励团队的成功。激励》培训顾问：马利民1243激励的方式非常多，领导最重要的就是用好激励的手段。让下属有成长的感觉：攻克了一个又一个的难关，拿下了一个又一个的山头让下属有成就感：让他有“吹嘘”的内容，有和别人不一样的“待遇”用“钱”是必不可少的激励，但绝对不是唯一的激励。1234激励实务》培训顾问：马利民奖赏要基于绩效确定目标是可以达到的适才适所不要忽视金钱个别奖赏认清人的需求并不一致定目标给予正面激励的有效方式》培训顾问：马利民01把自己树立成鼓励力量的正面形象02不作假03不用过分夸张的华丽语言04在鼓励别人时不用“但是”05不让鼓励和训斥同时进行06不在鼓励的同时提出更高的要求07利用所有合适的场合告诉他，你很赏识他们08不时把一件东西和鼓励之词同时给予他，让他印象深刻09不断给他们以重温他们成就的机会授权的六个阶段》培训顾问：马利民有效指导者的特征》培训顾问：马利民正面教育01充满热情02乐于支持03信任别人04有针对性05目标明确