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目标——“精”计划——“细”沟通——“明”工具——“简”具体执行的四个环节相似的目标，相反的结果1一切有效的战略都基于行动2仅有宏伟的目标是不够的，决定成败的不是目标，而是措施（杰克?韦尔奇）3就目标而言：贪多嚼不烂4目标与结果的鸿沟Fewobjectives01Better04Keyinitiatives02Execute03目标:“精”先人后事让合适的人上车!跟我来,那地方更好!老板们要明白四个道理了不起的人才能做了不起的事(方向)优秀的人一定会吸引优秀的人(吸力)如果是合适的人在车上,那么激励和管理就不再是问题如果车上坐的是不合适的人,方向对错都无关紧要战略虽好,可谁来做呢？招人:价值评价01用人:价值实现03育人:价值提升02留人:价值维护04人才资源的价值观高层执行方向系统构建文化塑造思维能力脑袋空气中层行动方案系统运行文化传播人际技能脊梁木匠基层操作方法不折不扣文化吸收技术技能四肢蜂群谁是执行的主体？能力突出的个人乐于奉献的团队成员第五级经理人愿景的领导者资源的整合者5432用自己的知识\技能\智慧\作风作出巨大贡献谦逊的品质+职业化的坚定意志建立持续的卓越业绩全身心投入,执着远景向更高的业绩标准努力组织人力和资源,高效地朝既定目标前进为实现集体目标贡献个人才智,与团队成员通力合作强将头上无弱帅矛盾的混合体谦逊的个性表现出令人折服的谦虚,回避公众的恭维,保持低调,不爱抛头露面雄心勃勃,公司利益至高无尚成功了,看窗户,成功归于别人/好运选择第五级经理人接班坚定的意志和行动力工人式的勤劳,不是表演的马,而是拉梨的牛被公司可持续业绩所驱动和感染,为了公司的卓越,他们愿意执行任何事,不管有多困难业绩不佳时看镜子行动从容/冷静,靠崇高的标准而不是个人魅力来影响一块三明治好不好吃,主要看中间的那块料怎么样?组织执行力是不是强,主要看中层是否得力抓中间，促两头中层:腰不能软!01从一开始就找对人!重要的是给何人付酬,而不是如何支付02我们招聘了5个人,他们工作起来顶10个,而公司只付8个人的工资03执行力是“招”出来的04真正的执行型人才其实是免费的基本原则:不求最优秀,但求最适合目标选才:基于能力模型定:寻找怎样的人?训练是你能进行的最好的投资！01训练有素的人员是公司最大的竞争优势02投资越多，回报越大03执行力是“训练”出来的训练是你能进行的最好的投资！01训练有素的人员是公司最大的竞争优势02投资越多，回报越大03执行力是“练”出来的全职涯培训包括两种不同的培训体系——员工培训——管理层培训传授“终生受用的技能和价值观”训练哲学：第一次就训练到位！“全职涯培训”01020304一支优秀的训练团队一个系统的训练程序一套有效的训练工具（SOC）一体化的追踪和奖励机制员工训练系统Actionlearning（行动学习）01Coaching（教练）02MDP(管理发展手册)03PDS(绩效发展系统)04管理培训体系加紧业务流程的改造，业务流程是培训的基础让一流的人做业务培训人人都是教练！设立人才快速发展通道按需购买管理课程，持续投入全员接受培训，领导人尤其需要补课010302040506先有学习力,后有执行力用心:用人理念用胸:容才之量用眼:辩才之能用脑:用人之艺执行力是“用”出来的工作能力（知识、技能和经验）工作意愿（动机和信心）人才识别的两个尺度能力意愿D1D2Q1Q2Q3Q4是一种单向沟通明确告知下属工作过程及步骤（WhatWhyWhenWhereWhoHow）严格监督领导是决定者，解决问题的人指挥性行为DirectiveBehaviorKeyWordsTeach教Supervise监督Organize组织Structure建立结构5%55%30%10%对下属的努力表示支持鼓励和赞美下属，提高自信心下属自动自发地达成目标扩展下属思维，鼓励冒险支持性行为SupportiveBehaviorKeyWords213Ask