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干部选拔工作研讨发言

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近十余年来，随着机关事业单位进人全面实行公开招考招聘，每年参加应试人员可谓五湖四海，有效打破了地域限制,为广泛选拔人才、优中选优提供了充分条件，也充分体现了最大限度的公开、公平、公正。

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但随着大量招录人员到异地（主要是县区级以下）基层工作岗位就业，逐渐也出现了一些新的问题，主要表现在：

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一、个人问题困扰难解。作为外地人，到异地工作后，不论从饮食住宿等日常生活，还是到婚姻家庭的选择抉择，乃至人际关系、风土人情的适合适应等等，都有不少困难需要克服，而有的困难问题很难得到彻底解决，如婚姻之困、家庭之思、生活之扰。由此带来的后果就是，一些困难问题难以妥善解决的外地人员，不得不考虑新的“出路”：一是继续参加原籍地的招录考试，以求回到原籍工作，得以“重归”原有生活圈；二是参加中央或省市等上级单位的招考或遴选，以求在更高的层次上求得更大的发展，籍以解决自己面临的困惑困难；三是在同一年度参加多地考试，“择优”而从，有时会出现在被一地稍早录取后，如果又被别处“更理想”单位录取，则辞旧迎新，立马走人。还有因故不能再考或不想再考的，甚至放弃岗位，直接辞职。

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二、基层干部队伍接续堪忧。在前述因素影响下，来而不久、录之又走，留则有惑、干也难安，成为当前县区级以下基层干部队伍中新录用外地人员的一种“常态”。一是形成对公开招录工作宝贵资源的浪费，让每年本就有限的招录指标中的一部分，最后成了“无用功、白费力”；二是基层成了干部培训基地，两三年培养起来一个有能力、有担当的年轻干部，往往来不及提拔重用，就“楚材晋用、孔雀东南飞”，造成人才流失，而这又会影响急需培养成长的新人员人心不稳、思绪不宁，难以静心学经验、钻业务，客观上形成和加重业务骨干青黄不接、后继乏人的现实困局；三是干部队伍的新陈代谢节奏被打乱，老化继续，传接无力，若长时积累，必然影响党政机关事业单位工作的正常运行。

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三、建立强制机制作用有限。2008年中组部、人社部《新录用公务员任职定级规定》要求：“新录用公务员在机关最低服务年限为五年（含试用期）。”2014年，中共中央办公厅《关于加强乡镇干部队伍建设的若干意见》，要求“新录用乡镇公务员在乡镇机关最低服务年限为5年。”这些规定可以说在一定程度上就是针对前述现象的，但是，用人之道，贵在知心，如果现实困难、棘手问题得不到解决，则明知其不可为而强为之，也只能是“留住人留不住心”，其稳定基层干部队伍的目的自然大打折扣。作为解决这一问题的另一种办法，是一些一直以来面向社会“五湖四海”公开招录的部分地区，在现实的无奈中，也开始尝试在乡镇事业人员招考中拿出一定比例招录本县户籍人员，但与公开招录所倡导的“公平、公正”又似有矛盾之处，其可行性是否长久还需要观察，至于在更大范围推广则近乎不能。

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现在各个县区都有为数不少的“独在异乡为异客”的基层工作者，因为工作关系，他们不得不将原本不多的休假时间浪费在来回奔波的路途上，孤寂烦忧、身疲心累是他们的共同特征。无疑，他们既想回到熟悉的家乡工作、回到亲人身边生活，也想保持住这份来之不易的工作岗位，自然更不乏一颗报效自己家乡的热心和能力，然而却缺乏有效的人才交流机制来实现。

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就县区级以下基层工作岗位性质和需求来看，其重中之重还是首先保证有人“安心干活”为要，同时也要不断提升人才素质水平。如何在更大范围、更深层面上统筹考虑解决这一问题，把已有一定工作经验、经过基层实践锻炼的现有人才队伍用活用好，既不让财政整体负担增加（从市级乃至省级整体考虑），又有效稳定人才队伍情绪、畅通人才流动渠道，在县区之间形成基层人才（返乡）流动规范化机制，达到少做无用功、多办有益事的目标，值得我们深思和考虑。

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建议：

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一、建立基层人才流动信息平台。从稳妥角度起见，应首先开展试点工作，试点应建立一个地级市范围框架下的县级基层人才流动信息平台，平台包含两个部分：一是建立人才需求清单。由各人才需求主管部门负责统计本系统年度人才需求计划，包括单位、岗位、专业需求、是否符合用编计划等诸要素，必须具体到一人一岗一专业，形成县区级基层人才需求详细清单。二是建立本辖区外地户籍人才资源信息库。分别由教育、卫生部门负责本系统外地人才资源状况的统计，人社部门负责各乡镇办事处和其他县直单位的外地人才资源状况的统计，形成本县区外地人才资源信息库。三是突出信息需求重点。在各类信息要素中，要重点梳理清楚其原籍（或现家庭生活地）、专业方向、就职岗位、流动意向需求等几个要素，能够做到在统计系统中一键调出，一览无余，便于及时排查，随时应用，服务决策。

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二、形成规范人才交流对接机制。在县区级信息平台基础上，可在地级市层次建立人才交流对接平台，为各县市区人才信息互联互通和对接衔接提供支撑，形成市域范围内统一的人才交流对接机制。各县区在年