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关系绩效理论及其应用

关系绩效是员工整体绩效的一部分,它与任务绩效共同构成员工对组织的贡献价值,对

组织效能起着重要意义。它不仅能够为组织的生产经营提供一个气氛良好的环境,协调成员

间关系,促进成员间情感沟通,还有利于组织中问题和冲突的有效解决,减少信息传递环节,

从而提升部门以及组织的整体绩效。

一、关系绩效理论的提出

Katz(1964)曾经指出,一个组织想要生存下去,则必须要有“自发的、主动性的超越

角色规定的活动”,诸如合作、保护、建议、自我培训、积极的态度等。一个只依靠规定行

为模式的组织,只是一个脆弱易碎的社会系统。从而强调了员工自发自觉行为对于组织的

重要性,也由此引起了对于员工非规定行为的更多研究,包括组织公民行为、亲社会行为、

士兵效能模型以及关系绩效等。

组织公民行为(OrganizationalCitizenshipBehavior)是由Organ在1977年提出的,

它是指角色外的、自觉帮助他人的行为、支持组织的责任意识等。Smith等人(1983)则认

为,OCB包括利他或助人行为、一般性服从(遵守组织规章)。后来,Organ等人(1986,

1988)又将公民品德、组织文明礼貌、运动员精神等维度纳入OCB结构中。

Brief和Motovidlo在1986年提出了一个相似概念,即亲社会行为(Prosocial

OrganizationalBehavior),是指目的在于促进个体或团体福利的行为。POB既可以是角

色规定的也可以是角色外的,而且对于组织可能有消极影响,但是对个体却是有积极作用的。

士兵效能模型(Modelofsoldiereffectiveness)是Borman等人在1985年提出的,

它源于对新兵绩效结构的确定工作。这些结构对于部门绩效来讲有着重要意义,但却不能表

明绩效要求的外在技术技能。这个模型由组织社会化、组织承诺、士气等概念相结合定义了

三种主要的绩效维度:忠诚、协作、生产决心。虽然上述三个概念都指出了员工工作的非

正式行为方面,但都没有将员工任务绩效之外的活动作以全面的概括。而关系绩效正是克服

了这个局限性,它对这些概念进行整合,将员工非任务规定的活动归结成一个绩效范畴,建

立起非规定行为的综合模式,从而全面地揭示了组织员工的绩效构成。它的出现可以说是组

织行为学发展的一个必然结果。

二、关系绩效的概念与影响因素

1.关系绩效的定义。关系绩效概念的产生是在1993年。Borman和Motowidlo把关系绩

效定义为,它不是直接的生产和服务活动与行为,而是为这些活动与行为提供更为广泛的组

织、心理和社会环境支持的行为或活动[5].VanScotter和Motowidlo(1996)认为,关系

绩效是超越了员工工作说明书和职务规范的行为与活动。Organ(1997)提出,关系绩效是

有利于保持和提高支持任务绩效的社会和心理环境的行为。同时说明关系绩效应该是并非正

式工作规范需要的以及不会被组织正式报酬系统回报的,但对组织而言却是重要的。Coleman

和Borman(2000)把关系绩效定义不是直接促进组织生产与服务的行为,而是支持组织社

会和心理结构的行为。综上所述,关系绩效的概念应该包括下面几个方面:第一,关系绩效

是角色外的自愿行为,超出了工作说明书描述的行为,即使员工没有做出这些行为也不会受

到处罚;第二,任务绩效会随工作不同而有所差别,但关系绩效是稳定的和相似的,不会因

为工作、组织的变化而变化;第三,关系绩效是不会被组织正式报酬系统所承认的行为,但

却是组织需要的行为;第四,关系绩效并不直接提升组织效能.

2.关系绩效的结构。关于关系绩效结构方面的实证和理论研究比较多,观点也存在着较

大的分歧,总结起来有以下几种代表性的观点。第一种是Borman和Motowidlo(1993)提

出的五维结构模型,这个模型是在总结了OCB、POB和士兵效能模型等概念的基础上提出的。

该模型表明关系绩效是由五维度构成:(1)自愿做一些本不属于自己职责范围内的工作;

(2)完成重要工作时的持久热情;(3)帮助他人以及与他人合作;(4)严格遵守组织的

规章制度;(5)赞同、支持和维护组织的目标。第二种是由VanScotter和Motowidlo(1996)

提出的二维结构模型,即关系绩效的结构包括人际促进和敬业精神两大方面。人际促进是指

有利于同事绩效的合作性的、体贴周到的、助人的行为;敬业精神是

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