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人力资源绩效管理考核指标

人力资源（HR）部门负责管理公司最重要的资产：员工。一个组织的成功很大程度上取决于其员工的表现，人力资源部门在确保员工的积极性、敬业度和生产力方面发挥着关键作用，我们将讨论人力资源经理、高管和部门的前20个HRKPI指标和示例。

1、员工流失率

员工离职率是一个KPI指标，用于衡量在特定时间段内离开组织的员工数量或百分比。员工离职可以是自愿的（辞职），也可以是非自愿的（解雇或解雇）。衡量员工流失率对组织很重要，因为它可以帮助他们了解招聘、保留和人才管理策略的有效性。

对于组织来说，高员工流动率可能是一个代价高昂的问题。由于招聘、培训和入职费用，更换员工的成本可能很高。此外，高流动率会对员工士气、生产力和客户满意度产生负面影响。

公式可以表示为：

员工流失率=（离职员工人数/员工总数）×100

2、招聘时间

招聘时间是一个KPI指标，用于衡量组织从职位空缺发布到候选人接受录用所需的时间。衡量招聘时间对组织来说很重要，因为它可以帮助他们评估招聘流程的效率、识别瓶颈并改进流程。

长时间的招聘会对组织吸引和留住顶尖人才的能力产生负面影响，延迟招聘会导致生产力下降、员工士气下降以及与职位空缺相关的成本增加。通过衡量招聘时间，组织可以跟踪他们在减少填补空缺职位所需的时间、改善候选人体验并最终为组织的成功做出贡献方面的进展。

计算公式：要计算招聘时间，组织需要从候选人接受录用的日期减去职位空缺的发布日期。

公式可以表示为：招聘时间=候选人接受录用的日期–职位空缺的发布日期

3、每次招聘成本

每次招聘成本是一个KPI指标，用于衡量组织为填补职位空缺而产生的总成本。衡量每次招聘的成本对组织来说很重要，因为它可以帮助他们评估招聘策略的有效性，并确定吸引和留住顶尖人才所需的预算。

通过计算每次招聘成本，组织可以确定可以降低招聘成本的领域，例如优化招聘信息、改善候选人体验和简化招聘流程。通过衡量此KPI指标，组织可以做出明智的决策，以降低招聘成本，同时吸引和留住顶尖人才。

计算公式：

要计算每次招聘的成本，组织需要将与填补职位空缺相关的所有成本相加，然后除以招聘总数。公式可以表示为：

每次招聘成本=总招聘成本/招聘总数

招聘成本可能包括广告、招聘信息、招聘人员费用、差旅费用、背景调查和入职费用等费用。

4、缺勤率

缺勤率是一个KPI指标，用于衡量员工缺勤天数占其总工作日的百分比。衡量缺勤率对组织很重要，因为它可以帮助他们评估缺勤对生产力的影响，识别趋势，并制定减少缺勤的策略。

高缺勤率会对组织的生产力、士气和盈利能力产生负面影响。衡量缺勤率使组织能够跟踪他们在减少缺勤、提高员工出勤率并最终为组织的成功做出贡献方面的进展。

计算公式：

要计算缺勤率，组织需要将缺勤总天数除以计划工作日总数。

公式可以表示为：

缺勤率=（总缺勤天数/预定工作日总数）×100%

5、培训与发展

培训和发展是用于衡量组织培训和发展计划有效性的KPI指标，衡量这一指标对组织来说很重要，因为它可以帮助他们评估他们在员工培训和发展方面的投资对员工绩效、保留率和整体业务成功的影响。

有效的培训和发展计划可以提高员工的技能、知识和能力，从而提高生产力、创新和盈利能力。衡量培训和发展KPI使组织能够识别其培训计划中的差距，评估其培训计划的有效性，并制定策略以提高其培训和发展计划的质量。

计算公式：

计算培训和发展KPI指标的公式可能因组织培训和发展计划的具体目标和目的而异。用于衡量此指标的一些常见公式包括：

每位员工的培训成本：该指标衡量每位员工的培训和发展活动的总成本。此指标的计算公式可以表示为：

每位员工的培训成本=（培训总成本/员工总数）

培训投资回报率（ROI）：该指标衡量培训和发展活动的投资回报率。此指标的计算公式可以表示为：

培训ROI=（（总收益-总成本）/总成本）x100%

6、员工敬业度

员工敬业度是一个KPI指标，用于衡量员工对其工作和工作的组织的投入程度和情感联系。衡量员工敬业度对组织很重要，因为它对员工保留率、工作满意度、生产力和整体业务成功有直接影响。

高水平的员工敬业度可以提高员工的积极性、更好的客户服务、更高的销售额和更积极的工作场所文化。另一方面，员工敬业度低会导致更高的离职率、生产力下降，并对整体业务底线产生负面影响，衡量员工敬业度KPI使组织能够确定需要改进的领域并制定策略以提高员工敬业度。

计算公式：

计算员工敬业度KPI指标的公式可能因组织敬业度计划的具体目标和目的而异。用于衡量此指标的一些常见公式包括：

员工净推荐值（eNPS）：该指标衡量员工推荐其组织作为良好工作场所的可能性。计算eNPS的公式可以表示为：

eNPS=（推荐者的百分比–批评者的百分比）x100%

发起人是当被问及是否会推荐他们的组织作为一个好的工作场所