巨盈薪酬管理体系汇报.ppt

巨盈实业薪酬管理体系

第四方案稿

2005-08-29;目录;缺乏人工本钱总额预决算及控制机制。

缺乏清晰有效的鼓励模式。

短、中、长期鼓励不匹配。

缺乏透明、公平的规那么，收入不可预期。;目标五;;;业务净收入=销售收入-直接业务本钱〔指采购本钱加物流费用〕-价外费用

核算净利：根据公司的考核周期对各事业部产生的利润按公司的核算规那么核算净利润。核算净利=销售收入-采购本钱-物流费用-直接费用-营销员/业务员提成-间接费用。按利润中心根据目前财务所能支持的数据尽量核算所有相关费用，具体见相关费用核算方法。

核算毛利：根据公司的核算周期对业务员/营销员按核算规那么核算毛利。核算毛利=销售收入-采购本钱-物流费用-直接费用。核算毛利时，直接费用能明确到每笔业务的明确到每笔业务，不能明确的按吨位进行分摊。

销售收入：是指纯销售收入，即扣除了价外费用的收入净额，销售价格中可能会包括运费、加工费、贴息等，在计算净收入时需要扣除。

采购本钱：内购本钱指采购价；外购本钱=采购价+关税等税金+代理费等

物流费用：指物流过程中的运杂费、仓吊费、加工费等，外购还包括商检费等。

价外费用：指包含在销售价格中的运费、加工费、贴息等。;;四、资源分类;四、赢利模式分类;第一局部引言

第二局部薪酬结构方案

第三局部薪酬总额预决算机制

第四局部根本薪酬解决方案

第五局部奖励薪酬解决方案

第六局部其他说明;一、巨盈人员薪酬结构分类方案;薪酬体系

;二、各类人员薪酬构成;目录;薪酬总额定义：

薪酬总额：即公司所有员工的薪酬及福利的总和〔除事务类人员的年终绩效奖金，业务类中层及业务人员的提成〕，包括所有员工的根本薪酬和福利支出+高管、职能类中层的绩效奖金+职能类人员的绩效奖金。用Z1代表。根本薪酬总额与公司的业务净收入挂钩。

假设：巨盈的业务净收入=销售收入-直接业务本钱〔指采购本钱加物流费用〕-价外费用

薪酬总额/业务净收入=R

预算方法：Z1=预计业务净收入×R;二、薪酬总额的预算方法;二、薪酬总额的预算方法;;第一局部引言

第二局部薪酬结构方案

第三???部薪酬总额预决算机制

第四局部根本薪酬解决方案

第五局部奖励薪酬解决方案

第六局部其他说明;1〕职类职级体系是薪酬管理体系的根底;2〕职类职层划分;3〕薪点表，员工薪酬水平以薪点数代表，薪点越高，薪酬水平越高，反之越低；薪点本身没有单位，随赋予每个薪点货币价值的大小而代表不同金额。;套入新的薪酬管理体系时，应参考以下因素确定：

A、根据岗位价值评价结果中标杆岗位的薪点值与标杆员工的现有薪酬。

B、应基于企业历史薪酬水平，并参考市场同类同层次人才的根本薪酬金额。

C、应根据企业在行业中的地位、业绩及财务状况。

D、应根据薪酬总额预算及总体基薪在总薪酬中所占比例。

套入后的调整那么主要根据B、C、D三个因素确定。;;基薪分为两局部，固定基薪和浮动基薪；

建议固定基薪占比70%，即固定基薪=基薪×0.7

建议浮动基薪占比30%，即浮动基薪=基薪×0.3

浮动基薪跟业务人员的定性绩效考评结果挂钩，计算方法：实际发放浮动基薪=考核系数×浮动基薪具体比例建议如下：;第一局部引言

第二局部薪酬结构方案

第三局部薪酬总额预决算机制

第四局部根本薪酬解决方案

第五局部奖励薪酬解决方案

第六局部其他说明;一、巨盈奖励薪酬结构;1、高管、职能类中层短期奖励薪酬方案;1、高管、部门〔副〕总经理以上人员短期奖励薪酬方案

奖励年薪;;高管及职能类中层的奖励年薪应根据总裁/董事长对其业绩考核结果〔具体考核指标及标准建议见〈绩效管理体系报告〉〕，由总裁/董事长确定其奖励年薪系数。建议系数如下：

优秀1.5

良好1.2

称职1.0

根本称职0.8

不称职0.5;〔∑职能类人员的个人考核结果系数×个人薪点数〕;根据去年薪酬总额

执行情况、企业经营方案

及市场情况预算当年

薪酬总额及R;二、短期奖励薪酬解决方案;3、1鼓励方案思路：

资源采购事业局部别与三大营销事业部形成利益共同体，根据不同的盈利模式，采取不同的分配比例分配净利提成。分配方式采用二次分配，第一次分配是根据不同盈利模式〔库存/零调〕按不同比例分出资源采购事业部与各营销事业部的核算毛利；第二次分配是在核算毛利的根底上计算出各事业部的核算净利，并按不同比例提成。具体见后表及举例。

国际贸易事业部作为相对独立的利润部门，独立核算净利润，并根据进口及出口业务给予不同比例提成。

以上所有事业部在核算净