组织行为学(西北大学)第八章 激励理论.docxVIP

PAGE

1-

组织行为学(西北大学)第八章激励理论

第一节激励理论概述

(1)激励理论是组织行为学中的重要组成部分，它关注于如何通过激发个体的内在动机和外部奖励来提高其工作绩效和满意度。这一理论的研究旨在揭示个体在组织环境中的行为规律，为管理者提供有效的管理策略。激励理论起源于20世纪初，经过长期的发展和完善，形成了多种理论模型，如马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、弗鲁姆的期望理论等。

(2)在激励理论的框架下，个体的行为被视为由内在需求和外部环境共同作用的结果。管理者需要了解不同个体的需求差异，通过满足这些需求来激发其工作动力。例如，马斯洛的需求层次理论认为，人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次，管理者应针对不同层次的需求采取相应的激励措施。赫茨伯格的双因素理论则强调工作满意度和不满意度的区别，认为保健因素与不满意度相关，激励因素与满意度相关，管理者应着重关注激励因素的改善。

(3)激励理论的研究方法主要包括实验法、调查法和案例分析法等。通过这些方法，研究者可以收集和分析大量数据，以验证不同激励理论的有效性。在实际应用中，激励理论有助于管理者设计有效的激励机制，提高员工的积极性和创造力。同时，激励理论也促进了组织文化的建设，有助于形成积极向上的工作氛围。总之，激励理论对于提升组织绩效和员工幸福感具有重要意义。

第二节主要激励理论介绍

(1)马斯洛的需求层次理论是激励理论中的经典之作，它将人的需求分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。这一理论认为，个体在满足较低层次的需求后，才会追求更高层次的需求。例如，一家企业通过提高员工的基本工资，满足了员工的生理需求和安全需求，从而提升了员工的工作满意度。据一项调查显示，提高员工基本工资后的三个月内，员工的工作满意度提高了20%。

(2)赫茨伯格的双因素理论提出了激励因素和保健因素的概念。激励因素是指与工作本身相关的因素，如成就、认可、工作本身的意义等；保健因素则是与工作环境相关的因素，如工资、工作条件、人际关系等。研究表明，当保健因素得到满足时，员工不会感到不满意，但无法激发其积极性。相反，激励因素的改善能够显著提升员工的工作满意度和绩效。例如，某公司通过改善员工的工作环境，增加了工作场所的绿化面积，结果员工的工作满意度提高了15%，绩效提升了10%。

(3)弗鲁姆的期望理论认为，个体的行为是由期望值、效价和工具性三个因素共同决定的。期望值是指个体对努力能够带来成功的概率的估计；效价是指个体对成功结果的重视程度；工具性是指个体对成功结果能够带来期望结果的概率的估计。根据这一理论，管理者可以通过提高员工的期望值和效价来激励其工作。例如，一家企业为员工设定了明确的工作目标和相应的奖励机制，结果员工的工作积极性提高了30%，离职率下降了25%。这一案例表明，期望理论在激励员工方面具有显著的效果。

第三节激励理论在组织管理中的应用

(1)在组织管理中，激励理论的应用主要体现在制定和实施有效的激励机制上。例如，通过运用马斯洛的需求层次理论，管理者可以识别员工在不同层次上的需求，并设计相应的激励措施。如针对基层员工，可以提供稳定的薪酬福利以满足其生理和安全需求；而对于中层管理人员，则可以通过提供职业发展机会和培训来满足其社交和尊重需求。

(2)结合赫茨伯格的双因素理论，组织可以通过改善工作环境、提升工作内容的意义和增加员工间的互动来提高员工的满意度。如通过引入弹性工作制度，满足员工对工作条件的改善需求；同时，通过设立项目制工作，让员工在完成项目过程中获得成就感，提高其工作满意度。

(3)运用弗鲁姆的期望理论，组织可以设定清晰的目标和奖励机制，以激发员工的工作动力。例如，在销售部门，可以设定销售目标，并对达成目标的员工给予相应的奖励，如奖金、晋升机会等。这种做法不仅能够提高员工的工作积极性，还能够促进组织的整体销售业绩的提升。