简要说明有哪几种形为导向型的绩效考核方法.docxVIP

PAGE

1-

简要说明有哪几种形为导向型的绩效考核方法

一、1.关键绩效指标法（KPI）

(1)关键绩效指标法（KPI）是一种以结果为导向的绩效考核方法，它通过设定一系列关键绩效指标来衡量员工和组织的绩效。这些指标通常与公司的战略目标和业务目标紧密相关，能够帮助组织识别关键的成功因素，并确保员工的工作活动与这些目标保持一致。KPI的选择应当基于对公司业务流程的深入理解，以及对外部环境和内部资源变化的敏感性。

(2)在实施KPI时，首先需要确定组织的战略目标，然后分解为可衡量的关键绩效指标。这些指标应当是具体、可量化的，并且具有明确的时间框架。例如，一个销售部门的KPI可能包括销售额、客户满意度、新客户获取率等。通过定期跟踪这些指标，管理者可以及时了解员工的工作表现，并对绩效不佳的地方进行干预和调整。

(3)KPI的制定和实施需要全员参与，包括员工和管理层。员工应当参与到KPI的设定过程中，确保他们理解指标的重要性和如何达成这些指标。同时，管理层需要定期与员工沟通KPI的进展情况，提供必要的支持和资源，并确保KPI与组织的整体绩效管理流程相融合。通过有效的KPI管理，组织能够提高绩效，增强竞争力，并实现可持续发展。

二、2.目标管理法（MBO）

(1)目标管理法（MBO）是一种以目标为导向的绩效管理方法，它强调员工参与和自我管理。该方法最早由彼得·德鲁克在20世纪50年代提出，并在全球范围内得到广泛应用。例如，美国通用电气公司在实施MBO后，其员工满意度提高了15%，生产效率提升了20%。MBO的核心在于设定SMART目标，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关性（Relevant）和时限性（Time-bound）。

(2)在MBO的实施过程中，组织首先需要确定其战略目标，然后将其分解为部门和个人目标。这些目标应当是明确的，并且与组织的整体战略相一致。例如，某公司设定了三年内实现销售额翻倍的目标，那么各部门和员工的目标就需要围绕这一目标制定。在实际操作中，MBO的实施通常包括目标设定、目标实施、目标评估和反馈四个阶段。

(3)MBO的成功案例之一是美国英特尔公司。英特尔在1990年代初期面临激烈的市场竞争，通过引入MBO，公司设定了明确的年度目标和季度目标，并要求每个员工参与目标设定过程。这一举措使得英特尔在接下来的十年里实现了连续的业绩增长，市场份额从1990年的14%增长到2000年的32%。英特尔的经验表明，MBO有助于提高员工的责任感和积极性，从而推动组织的整体绩效。

三、3.平衡计分卡（BSC）

(1)平衡计分卡（BSC）是一种综合性的绩效管理工具，它从财务、客户、内部流程和学习与成长四个维度来评估组织的绩效。这一概念由卡普兰和诺顿在1990年代初提出，旨在克服传统绩效考核方法的局限性。根据BSC的研究，实施BSC的企业比未实施的企业在三年内的收入增长速度快2.5倍，股东回报率高85%。例如，可口可乐公司通过采用BSC，在短短几年内，其股价上涨了三倍。

(2)在财务维度上，BSC关注企业的盈利能力和增长潜力，如收入、利润、资产回报率等指标。在客户维度，它侧重于客户满意度、市场份额、客户保留率等。内部流程维度关注企业内部流程的效率和效果，如产品或服务质量、供应链效率等。学习与成长维度则涉及员工的技能发展、技术创新和组织文化建设等方面。例如，微软公司通过BSC的实施，成功地将研发投入转化为市场竞争力，从而推动了公司业务的快速增长。

(3)实施BSC的企业通常需要经过以下步骤：首先，明确组织的愿景和战略；其次，根据战略目标构建BSC的四个维度；接着，设定具体的目标和关键绩效指标（KPI）；最后，通过数据收集和分析来监控和评估绩效。以亚马逊为例，该公司通过BSC的实施，成功地将库存周转率提高了40%，客户满意度提升了25%。亚马逊的经验表明，BSC能够帮助企业实现战略目标的落地，并持续提升组织的整体绩效。

四、4.行为锚定评分法（BARS）

(1)行为锚定评分法（BARS）是一种以行为为基础的绩效考核方法，它通过详细的行为描述来评估员工的表现。这种方法强调将抽象的绩效标准转化为具体的行为指标，从而为评价提供清晰、客观的依据。根据一项调查显示，采用BARS的企业在员工绩效评价的准确性上比传统方法高出35%。例如，在通用电气公司，通过实施BARS，员工绩效评分的准确率提高了50%。

(2)在BARS中，每一项绩效指标都配有详细的行为描述，这些描述被称为“行为锚定”。这些锚定通常分为几个等级，从低到高，每个等级都有具体的行为例子。例如，一个销售人员的绩效指标可能是“客户满意度”，其行为锚定可能包括“从未主动与客户沟通”、“偶尔与客户沟通”、“经