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第六章激励理论及其应用_图文

一、1.激励理论概述

(1)激励理论是心理学和管理学中的重要研究领域，旨在探讨如何通过外部刺激和内部动机来提高个体的工作积极性和效率。在过去的几十年里，激励理论经历了从早期行为主义到现代认知心理学的演变。根据美国劳工统计局（BureauofLaborStatistics,BLS）的数据，有效的激励策略可以显著提升员工的满意度和生产力，从而对企业绩效产生积极影响。例如，根据哈佛商学院的一项研究，实施激励计划的公司的员工离职率比未实施激励计划的低25%。

(2)激励理论的核心是人的需求层次，这一概念最早由马斯洛（AbrahamMaslow）在1943年的著作《人类动机理论》中提出。马斯洛的需求层次理论认为，人的需求可以分为五个层次，从基本生理需求到自我实现需求。当一个人的较低层次需求得到满足后，他才会追求更高层次的需求。例如，在一个企业中，如果员工的基本薪酬福利得到保障，他们更有可能被激励去追求职业发展和个人成长。

(3)除了马斯洛的需求层次理论，还有赫茨伯格的双因素理论、弗鲁姆的期望理论等对激励理论产生了深远影响。赫茨伯格的双因素理论指出，工作满意度与工作不满意度是由不同因素引起的，其中保健因素（如工作条件、薪酬等）只能防止员工不满，而激励因素（如工作成就、认可等）才能真正提高员工的积极性。而弗鲁姆的期望理论则强调，个体的行为是由对结果的期望和结果的价值共同决定的。例如，如果一个员工认为通过努力工作可以获得晋升和更高的薪酬，那么他们更有可能付出更多的努力。根据美国心理学会（APA）的调查，认为自己的工作与个人目标相关联的员工，其工作满意度高出未认识到这种关联的员工50%。

二、2.早期激励理论

(1)早期激励理论主要关注个体行为与外部刺激之间的关系，其中最著名的理论之一是弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论。该理论提出，工作满意度与工作不满意度是由不同因素引起的，即保健因素和激励因素。保健因素包括工作环境、薪酬、工作条件等，它们只能防止员工产生不满，而无法真正提高工作满意度。相反，激励因素如工作成就感、认可、责任感等，能够直接提高员工的工作积极性。这一理论在企业实践中得到了广泛应用，如通过改善工作条件、提供培训机会等方式，来提升员工的工作满意度。

(2)另一个重要的早期激励理论是行为主义心理学家伯纳德·福勒和约翰·卡尔顿提出的强化理论。强化理论认为，个体的行为受到环境因素的影响，特别是奖励和惩罚的作用。通过奖励强化期望的行为，惩罚抑制不良行为，从而影响个体的行为选择。这一理论在企业管理中得到了广泛应用，如通过绩效奖金、晋升等方式激励员工，以及通过纪律处分来纠正不良行为。根据美国管理协会（AMA）的数据，运用强化理论的组织在员工绩效和生产力方面平均提高了15%。

(3)早期激励理论中，还有以卡尔·马克思为代表的历史唯物主义激励理论。这一理论认为，人的行为是由物质利益决定的，即个体的动机源于对物质利益的追求。在企业管理中，历史唯物主义激励理论强调通过提高员工的物质待遇，如工资、福利等，来激发他们的工作积极性。同时，这一理论也关注精神层面的激励，如通过提供良好的工作环境、发挥员工的主人翁精神等方式，提升员工的工作热情。在实施过程中，许多企业将物质激励与精神激励相结合，取得了显著的效果。据《财富》杂志报道，实施综合性激励策略的企业，其员工满意度高出未实施此类策略的企业40%。

三、3.当代激励理论

(1)当代激励理论在继承和发展早期理论的基础上，更加注重个体差异、情境因素以及工作本身的意义。其中，丹尼尔·平克（DanielPink）的“驱动力理论”是当代激励理论的重要代表。平克认为，人类工作动机主要受到三个驱动力的影响：自主性、能力和目的。他通过研究发现，当人们能够自主选择工作内容、自主安排工作时间和自主设定工作目标时，他们的工作满意度和创造力都会显著提高。例如，谷歌公司通过实行“20%时间”政策，允许员工将20%的工作时间用于个人感兴趣的任何项目，这一政策极大地激发了员工的创新精神和工作热情。

(2)另一个当代激励理论是亚当·格兰特（AdamGrant）的“给予型领导”理论。格兰特认为，给予型领导者通过分享权力、提供支持和鼓励他人成长来激励团队成员。这种领导风格能够显著提高团队绩效和员工满意度。根据格兰特的研究，给予型领导者的团队在项目完成度、创新能力和员工留存率等方面均优于其他领导风格的团队。例如，在苹果公司的早期，史蒂夫·乔布斯（SteveJobs）就采用了给予型领导风格，他鼓励员工提出新想法，并给予他们充分的自由去实现这些想法，这为苹果公司的创新和发展奠定了基础。

(3)当代激励理论还强调个体差异和情境因素对激励效果的影响。研究者发现，不同文化背景、年龄、性别和