管理学经典文献之八——再论如何激励员工.docxVIP

PAGE

1-

管理学经典文献之八——再论如何激励员工

第一章引言

第一章引言

随着经济全球化的深入推进和市场竞争的日益激烈，企业对人力资源的依赖性不断加大，而员工作为企业最重要的资源之一，其积极性和创造力对于企业的发展至关重要。员工激励作为管理学中的一个核心议题，已经成为企业和组织提高绩效、提升竞争力的关键因素。根据美国管理协会的调查，一个得到充分激励的员工的工作效率比一个没有得到激励的员工高出30%至50%。这一数据充分表明了激励员工对于企业业绩的重要性。

在众多激励理论中，马斯洛的需求层次理论尤为引人注目。该理论认为，人的需求从低到高可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。当员工的低层次需求得到满足后，会追求更高层次的需求。管理者需要根据员工的具体需求，采取相应的激励措施。例如，对于初级员工来说，提高薪资、改善工作环境等基本需求的满足往往能激发其工作积极性；而对于高层管理者，则可能需要通过赋予更多的责任、提供职业发展机会等方式来满足其尊重需求和自我实现需求。

实际案例中，谷歌公司以其独特的员工激励机制而闻名。谷歌提供了宽敞的工作空间、丰富的福利待遇以及灵活的工作制度，这些措施不仅满足了员工的基本需求，更注重于激发员工的创新能力和工作热情。据统计，谷歌员工的平均离职率为2.2%，远低于行业平均水平。这充分说明了合理的激励机制能够有效提高员工的满意度和忠诚度，进而提升企业的整体竞争力。

随着信息技术的发展和知识经济的崛起，知识型员工的比重在组织中日益增加。知识型员工拥有丰富的知识和技能，他们的工作绩效不仅取决于个人能力，还受到工作环境、企业文化等多方面因素的影响。因此，针对知识型员工的激励策略也需更加灵活和多样化。例如，可以引入“知识分享计划”鼓励员工交流心得，或者通过“员工股权激励”计划让员工分享企业的成长成果，从而激发知识型员工的工作热情和创造力。总之，激励员工已经成为企业经营管理中的必修课，管理者需要不断学习和创新，以适应不断变化的管理环境和员工需求。

第二章员工激励的理论基础

第二章员工激励的理论基础

(1)员工激励的理论基础主要包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、弗鲁姆的期望理论以及亚当斯的公平理论等。这些理论从不同的角度阐述了员工激励的内在机制和影响因素。

马斯洛的需求层次理论将人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。这一理论强调，只有当低层次的需求得到满足后，人们才会追求更高层次的需求。在企业管理实践中，管理者需要了解员工的实际需求，并采取相应的激励措施来满足这些需求。

(2)赫茨伯格的双因素理论将影响员工工作满意度的因素分为保健因素和激励因素。保健因素主要指工作环境、薪酬福利、工作条件等，它们与员工的不满意情绪相关；而激励因素则包括工作本身的挑战性、成就感、认可和责任感等，它们能够激发员工的工作积极性。管理者应关注激励因素，通过改善工作内容、提供成长机会等方式来提高员工的工作满意度。

(3)弗鲁姆的期望理论认为，员工的工作行为受到其期望得到的结果以及期望结果的价值的影响。即员工认为通过努力工作能够获得预期结果，并且这个结果对员工来说是有价值的，那么他们更有可能付出努力。管理者在制定激励措施时，应充分考虑员工的期望，确保激励措施与员工的目标相一致，从而提高激励效果。

此外，亚当斯的公平理论强调员工在比较自身投入与回报时，会根据公平原则进行判断。如果员工认为自己的投入与回报与其他人相比不公平，就会产生不满情绪，影响工作积极性。因此，管理者在实施激励措施时，要注重公平性，确保员工感受到公正的待遇。这些理论基础为管理者提供了丰富的激励思路和方法，有助于在实际工作中更好地调动员工的积极性和创造力。

第三章常见的员工激励方法

第三章常见的员工激励方法

(1)绩效薪酬是激励员工的一种常用方法，它根据员工的绩效来调整薪酬水平。根据美国人力资源协会的调查，绩效薪酬计划可以显著提高员工的工作效率，平均提升率为15%。例如，苹果公司的绩效薪酬制度明确规定了绩效与薪酬之间的关联，激励员工追求卓越。

(2)员工发展计划也是激励员工的重要手段，它旨在提高员工的能力和职业素养。通用电气（GE）的“领导力发展计划”就是一个成功的案例，该计划为员工提供了丰富的培训资源和职业发展机会，帮助员工实现个人和组织的共同成长。

(3)激励性奖励包括奖金、晋升、荣誉证书等，这些奖励可以显著提高员工的工作积极性。据《哈佛商业评论》报道，实施激励性奖励的企业员工流失率比未实施奖励的企业低20%。例如，亚马逊的“员工推荐奖励计划”鼓励员工推荐优秀人才，这种内部推荐机制不仅提高了招聘效率，也增强了员工的归属感。

第四章如何在实际工作中应用激励理论

第四章如何在实际工