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第十章公共部门人力资源绩效管理《公共闭门人力资源管理》

一、公共部门人力资源绩效管理的概述

(1)公共部门人力资源绩效管理作为公共管理领域的重要组成部分，其核心在于通过科学的方法和手段，对公共部门的人力资源进行有效的规划和配置，以提高公共服务的质量和效率。在全球化、信息化的背景下，公共部门人力资源绩效管理的重要性日益凸显。据统计，我国公共部门从业人员数量已超过8000万，占全国就业人口的近10%。因此，如何实现人力资源的有效管理，成为提升公共部门整体绩效的关键。

(2)人力资源绩效管理在公共部门的应用，旨在通过制定合理的绩效评估体系，对员工的德、能、勤、绩进行全面考核，从而激发员工的积极性和创造性。以某市税务局为例，该局通过引入绩效管理机制，实现了税收收入的持续增长。数据显示，自实施绩效管理以来，该局税收收入年增长率达到15%，远高于全国平均水平。

(3)在绩效管理过程中，公共部门应注重以下几个方面：首先，明确绩效目标，确保目标与组织战略相一致；其次，建立科学合理的绩效评估指标体系，注重定性与定量相结合；再次，强化绩效反馈与沟通，帮助员工改进工作；最后，完善激励机制，激发员工潜能。以某省公安厅为例，该厅通过实施绩效管理，有效提升了公安工作的效率和公信力，得到了社会各界的广泛认可。

二、公共部门人力资源绩效管理的理论基础与框架

(1)公共部门人力资源绩效管理的理论基础主要源于人力资源管理、公共行政学、组织行为学等多个学科领域。其中，人力资源管理理论为绩效管理提供了人力资源规划、招聘、培训、薪酬等核心概念；公共行政学则强调公共服务的效率和效果，为绩效管理提供了价值导向；组织行为学则关注个体与组织之间的关系，为绩效管理提供了行为分析的工具。例如，在新加坡，政府采用平衡计分卡（BSC）作为绩效管理的框架，这一框架结合了财务、客户、内部流程和学习与成长四个维度，全面评估政府部门的绩效。

(2)公共部门人力资源绩效管理的框架通常包括绩效计划、绩效监控、绩效评估和绩效反馈四个主要环节。绩效计划阶段，部门领导与员工共同制定个人和团队目标，确保目标与组织战略相一致。在绩效监控阶段，通过定期检查和反馈，确保员工的工作进度符合预期。绩效评估阶段，采用定性和定量相结合的方法，对员工的工作表现进行综合评价。绩效反馈阶段，管理者与员工进行一对一的沟通，讨论绩效结果，并提供改进建议。以美国联邦政府为例，其绩效管理框架强调结果导向，要求各部门设定明确的绩效目标，并定期进行绩效评估。

(3)在绩效管理的理论基础与框架中，还涉及到关键绩效指标（KPIs）的设定与运用。KPIs是衡量绩效的关键指标，能够帮助组织识别关键成功因素，并跟踪绩效进展。例如，某城市交通管理部门通过设定KPIs，如交通事故发生率、公共交通满意度等，有效提升了城市交通管理水平。此外，绩效管理框架还强调了持续改进的重要性，鼓励组织不断调整和优化绩效管理体系，以适应不断变化的外部环境和内部需求。

三、公共部门人力资源绩效管理的具体实践与案例分析

(1)在我国某地级市政府中，实施了一套全面的绩效管理系统，该系统融合了在线绩效评估、目标管理和自我评估等功能。通过该系统，市政府各部门的绩效数据得以实时更新，提高了管理效率和决策质量。例如，某部门的年度绩效评估结果显示，通过系统管理的推动，该部门在项目完成率、群众满意度等关键指标上均取得了显著提升。

(2)某市税务局引入了基于KPI的绩效管理模型，将税收收入、纳税人满意度等作为核心指标。通过实施这一模型，税务局内部管理更加规范，员工工作效率得到显著提高。在实施初期，税务局对KPI进行了细致的设定和分解，确保每个岗位都明确自己的绩效目标。实践证明，这一改革有效激发了员工的积极性和创造力。

(3)某省教育行政部门实施了一项以教师绩效为核心的绩效管理计划，该计划涵盖了教学质量、学生评价、教研活动等多个方面。通过这一计划，教师们对自己的教学工作和职业发展有了更清晰的认识。例如，某教师在参与绩效管理后，针对学生评价中提出的改进建议，调整了自己的教学方法，提高了教学质量，获得了学生和家长的广泛好评。