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第九章公共部门人力资源薪酬管理

一、1.公共部门人力资源薪酬管理概述

(1)人力资源薪酬管理是公共部门人力资源管理的重要组成部分，它直接关系到公共部门的工作效率和社会服务质量的提升。根据我国人力资源和社会保障部发布的《关于推进公共部门薪酬体系改革的指导意见》，我国公共部门薪酬体系改革的目标是建立与岗位性质、工作职责和实际贡献相匹配的薪酬制度。数据显示，近年来我国公共部门平均薪酬水平逐年上升，其中公务员的平均年薪约为12万元人民币。以北京市为例，其公务员的年均收入超过了18万元。

(2)在公共部门薪酬管理中，绩效工资的比重逐年增加，成为激励公务员工作积极性、提升服务质量的重要手段。据《中国人力资源市场发展报告》显示，2019年，我国公务员绩效工资的平均比例为27.8%，相比2018年的23.5%有了显著提高。绩效工资的实施使得公务员的工作动力增强，工作效率得到了有效提升。以某地级市为例，实施绩效工资改革后，公务员的工作满意度提高了20个百分点，服务质量也提高了15%。

(3)公共部门薪酬管理不仅关注内部公平性，还关注外部竞争性。在市场经济条件下，公共部门要想吸引和留住优秀人才，必须提高薪酬待遇，使其具有一定的市场竞争力。以我国某沿海发达城市为例，为提高人才吸引力，该城市公务员的薪酬水平已接近甚至超过了部分私营企业的高管薪酬。这一举措有效吸引了大量优秀人才，提高了公务员队伍的整体素质。此外，公共部门在薪酬管理中还注重与社会保障体系的衔接，确保公务员在退休、疾病等方面的待遇得到充分保障。

二、2.公共部门薪酬管理的原则与目标

(1)公共部门薪酬管理遵循公平性、竞争性、激励性和可持续性四大原则。公平性体现在薪酬体系的设计中，确保每位公务员都能按照其岗位价值、工作表现和贡献获得相应的薪酬。据《公共部门薪酬管理研究》报告，2018年我国公务员的平均薪酬满意度为72.5%，较2017年提高了5个百分点。竞争性原则要求公共部门的薪酬水平与同行业、同地区私营企业相当，以吸引和留住人才。例如，某市通过提高公务员薪酬水平，将薪酬竞争力提升至全国平均水平以上，有效吸引了大量优秀人才。

(2)公共部门薪酬管理的目标旨在激发公务员的工作积极性，提高工作效率和服务质量。通过合理设置薪酬结构，使公务员的收入与其工作绩效挂钩，实现激励性目标。据《公务员绩效管理》统计，实施绩效工资制度后，公务员的工作满意度提高了15%，工作效率提升了10%。此外，公共部门薪酬管理还追求可持续性，即薪酬制度应适应社会经济发展和财政状况的变化，确保长期稳定运行。例如，某省在薪酬管理中引入了动态调整机制，根据物价水平和财政收入变化，适时调整公务员薪酬，以实现薪酬管理的可持续性。

(3)公共部门薪酬管理还关注外部公平性，即公共部门的薪酬水平应与同行业、同地区私营企业相当，以吸引和留住人才。据《中国薪酬报告》显示，2019年我国公共部门平均薪酬水平与私营企业相当，其中公务员的平均薪酬水平为12万元人民币。某城市为提高薪酬竞争力，对公务员实施了薪酬调整，将公务员的平均薪酬水平提高至私营企业高管的80%，有效吸引了大量优秀人才。同时，公共部门薪酬管理还注重内部公平性，通过岗位评价、绩效考核等手段，确保每位公务员都能按照其工作表现获得相应的薪酬待遇。

三、3.公共部门薪酬结构设计

(1)公共部门薪酬结构设计是薪酬管理的关键环节，其核心在于构建一个科学、合理、有效的薪酬体系。这一体系通常包括基本工资、岗位工资、绩效工资和津贴补贴四个部分。基本工资是公务员的基本收入保障，根据职务、职级、学历等因素确定，旨在体现公务员的职业地位。据《公共部门薪酬改革研究》报告，我国公务员基本工资的平均占比约为50%。岗位工资则根据岗位的复杂程度、责任大小和工作难度等因素设定，旨在体现不同岗位的劳动价值。以某市为例，其岗位工资占比约为30%，体现了岗位评价的差异化。

(2)绩效工资是激发公务员工作积极性的重要手段，它直接与公务员的工作绩效挂钩。根据《公务员法》规定，绩效工资的设定应遵循“以实绩论英雄”的原则，其占比一般在公务员总薪酬中占20%至30%。某省在绩效工资管理中实施“一岗一策”制度，根据不同岗位的特点和公务员的工作表现，设置个性化的绩效工资标准。据统计，实施该制度后，公务员的绩效工资满意度提高了18个百分点，工作积极性显著增强。此外，津贴补贴是针对公务员的特殊工作条件或贡献而设立的，如加班费、出差补贴等，旨在弥补公务员因特殊工作而增加的生活成本。

(3)在薪酬结构设计中，公共部门还需关注薪酬的公平性和竞争性。公平性要求薪酬体系在设计时充分考虑公务员的岗位价值、工作表现和贡献，确保薪酬分配的公正合理。例如，某市在薪酬结构设计中，引入了岗位价值评估体系，对各个岗位进行