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如何发挥根本法对

队伍建设的作用;课程目标;课程大纲;一、根本法概述;1.根本法的内涵与外延;招募模式;一、根本法概述;2.根本法的定位和作用;2.1根本法的定位;2.2根本法对公司经营管理的意义;根本法是组织扩展和业务鼓励的最长期、最持久、最有效的手段;根本法是有效实现业务开展和队伍开展目标的核心杠杆;

;根本法里有黄金;根本法里有前途;一、根本法概述;3.影响根本法制定的关键因素;3.1公司队伍建设导向;;3.3市场竞争态势;一、根本法概述;4.市场上根本法的主要类型及特征;4.市场上根本法的主要类型及特征;一、根本法概述;5.根本法的核心内容;5.1一个根底——血缘关系;5.1一个根底——血缘关系;5.1一个根底——血缘关系;5.2三个核心－组织架构;5.2三个核心——裂变关系〔培育关系〕;什么是裂变关系;为什么引入组织裂变

主管不作为：血缘关系带来的既得利益容易导致主管的惰性和不作为

主管不能为：主管的经营管理能力缺乏，将使团队缺乏活力，无法持续健康开展

为优秀的下级主管超越上级提供路径

无裂变会导致本钱不可控

组织裂变是队伍的内部竞争机制，表达了公司强化主管管理作为的导向;裂变利益〔培育利益〕保护

表达公司对主管血缘利益的保护与主管作为导向之间的合理平衡

鼓励主管培育团队，实现组织开展

对培育利益的有限保护，是公司在制度设计层面实现本钱控制的关键;三大核心紧密联系、不可分割，共同决定了根本法的“薪酬”、“考核”，是影响根本法的科学性、有效性和本钱可控性的核心因素;5.3两个杠杆－待遇;待遇设计的决定因素

待遇工程的分类

把握要点;待遇设计的决定因素

外部竞争性决定待遇水平

三大核心的一致性决定薪酬结构

个人奉献度决定具体收入;按功能分

个人销售利益

组织开展利益

团队管理利益

按特征分

浮动式：FYC合计×比例×挂钩指标

固定式：固定值×挂钩指标;把握要点

全面表达公司导向

重点导向重点投入

拉开主管收入层次

待遇指标相互关联;全面表达公司导向

开展组织

夯实人力

提升绩效;重点导向重点投入

薪酬工程分布上

以增员利益、管理利益为主，个人销售利益为辅

重点导向：突出开展组织、充实人力，兼顾提升个人绩效

指标值分布上

以FYC、举绩率等业绩指标为主，持续率等品质指标为辅

重点导向：突出提升绩效，兼顾品质提升

职级分布上

主管待遇为主，业务员待遇为辅，职级越高待遇越高

重点导向：突出开展组织，做大做强团队;拉开主管收入层次

不同职级收入不同

高职级津贴工程增加

高职级津贴系数增加

固定津贴比重增加

不同绩效收入不同

业绩水平

持续率

举绩率;待遇指标关联性

根本表达：

直管间管所辖培育〔平级别离〕;5.3两个杠杆－考核;考核内容

关键考核指标

把握要点;5.3两个杠杆——考核;5.3两个杠杆——考核;把握要点

指标关联：晋升高于维持

有效人力

组织架构：为什么要设置对直接培育低阶主管的要求

隔级支撑

晋升难度的设置：低阶主管要求高;5.3两个杠杆——考核;一、根本法概述;6.根本法制定应坚持的原那么;6.1本钱可控性;

制度设计表达公司经营导向和队伍开展目标

根本法本钱支出以效应最大化为目标

通过根本法为核心的制度经营促进队伍开展;6.3其它原那么;课程大纲;二、06版根本法的目标;公司考量;;2.06版根本法的核心修订;2.06版根本法的核心修订;;如何推动组织开展

§新人留存

;如何推动组织开展

§激发主管晋升愿望

;如何推动组织开展

§大量培育初级主管

;;;;整合、简化待遇工程，调整发放方式，明确鼓励重点，鼓励绩效提升；;3.同业竞争力比较;课程大纲;二、如何发挥根本法的作用;有效的工作气氛、机制和执行保障;1.核心要素把握;2.必抓的六项工作;根本法各项考核指标确定时考虑可执行性

－合同维持条件、组织架构、有效人力、团队业绩、“蓄水池”设置

设置过渡期，严格考核分步走

采取配套支持举措，帮助达成考核支持目标

－运用考核支持系统，实现考核预警，“防灾减震”

－差异化的培训与辅导

－必要的业务推动、增员推动辅助

坚决不移、持之以恒地严肃执行;五类人员的价值：

－管理层

－营业单位经理

－专业岗位人员

－讲师、组训

－主管;以成功创富的理念统领营业单位的经营活动

－根本法是成功创富之源：团队是成功创富的土壤，待遇是成功创富水平的生动表达；考核是衡量成功创富能力的标准；职责履行是实现成功创富的前提。

把成功创富细化到会议经营、活动管理、职场训练等日常经营行为中

分层次