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2023人力资源管理师知识串讲：宽带绩效应用原则

每年制定经营目的时，公司都会被高管年度经营目的困扰一番，特别对于那些属于新兴市场，或者业务不稳定、受市场环境影响较大的行业，情况尤为剧烈;而年终时，公司似乎又早预料到业绩目的不合理，就视情况给每位高管塞个红包，绩效考核办法似有实无，甚至也许引起高管离职。

下面将解释为什么在传统考核办法下，业绩指标制定经常不合理的因素，并介绍一种新的高管年度业绩指标的制定办法，这种方法可在一定限度上消除业绩指标制定的不合理性，因理念与“宽带薪酬”有相似之处，暂称之为“宽带绩效”。

传统业绩指标制定方法的弊病

传统方法在制定高管年度业绩指标时，通常会设定保本目的，基本目的和奋斗目的三项，保本目的决定高管能否获得绩效薪酬，基本目的决定高管可得绩效薪酬的比例，奋斗目的决定高管可得的额外奖励。由于多种因素，保本目的和奋斗目的在大多数公司其实形同虚设，比如完不成保本目的的高管，也许早就辞职或下台;完毕业绩指标的高管在公司中非常少，能完毕奋斗目的的公司高管更是凤毛麟角，不说也罢。这里只考虑通常情况下，高管所得年度绩效薪酬的状况(即保本目的与奋斗目的之间的区间)。

传统方法中，高管实际所得绩效薪酬以是否完毕业绩目的为标准分为两段。段绩效薪酬通常以1倍绩效薪酬为基准计算，段通常以销售额、利润额、净利润等为基准计算奖金。并且，一般情况下，公司为强化激励，后者的奖励幅度要比前者大许多。

问题出来了，由于业绩目的值硬生生将两种完全不同的奖励方式予以分离，前后激励效果落差较大，导致公司和高管在业绩目的值的设定上都寸土不让，即便公司挟资源优势最后强行设立一个业绩目的值，在大多数高管眼里，也是过高不合理的，故而年终时必然发生高管奋起“控诉”公司年初业绩目的制定不合理的事件，而公司通常也只能用红包或辛劳费的方式进行补偿。

公司为什么总喜欢将业绩目的值定得很高(通常是过高)?最明显的一个因素是高目的会对高管有更强的驱动力，但我们知道驱动力最强的应当是“不仅高并且够得着”的目的;第二个因素是高目的看起来比较宏伟，通常在国有公司比较容易发生;剩下一个因素就是公司怕目的一旦低了，高管会过于容易的完毕目的。奖励高管多少倒在另一方面，重要的是怕内部引发薪酬公平性问题，打击其他高管工作的积极性。由于即便在抱负情况下，高管年度业绩指标也无法预先准确制定，特别对于那些属于新兴市场、业务不稳定、投机性强、受政策或市场环境影响较大的行业，业绩指标的实现与否并不能完全代表高管个人的素质和能力，比较典型的有外贸、物流、能源或金属等，这类征询行业也是其中之一，公司内部开辟新业务、新市场时也是如此。

而高管希望将业绩目的定低的因素很简朴，当然是低些容易完毕，高了拿不到钱;或者进一步说，目的越低，就越容易拿到高激励段的奖金。如此一来，这一年度业绩指标就成了众矢之的，成了两方争抢的桥头堡。当然通常的结果都是公司大占上风，定下一个很高、并且不太容易实现的业绩指标。

宽带绩效就是针对这类情况设计的，它不仅能解决“因高管完毕业绩指标获得不合理奖励，公司内部引发的薪酬不公平”问题，也能使“高管在完毕业绩指标时，获得比传统绩效考核更高的薪酬激励”，并且操作简便。

宽带绩效的应用

宽带绩效就是将单一业绩指标变为宽带，在实际操作中，我们通常只要设定两级指标。比如原业绩指标为1000万(事实上大家都知道1000万过高，正常情况下应当为800万)，那么现在将业绩指标设为800万和1000万两级，我们可将800万称为一级业绩指标，1000万为二级业绩指标。下面我们就以上述指标为例来说明这一方法的应用。

方法的重点在于一旦高管年终完毕800万，公司将先把高管90%或95%的绩效薪酬补足，用于鼓励高管先完毕800万的一级业绩指标，而800万至1000万之间的绩效依旧以1倍绩效薪酬为基准继续计算。

我们可以清楚看到，高管在宽带绩效下，与传统方法不同的是，当高管的年度业绩达成800万时，其绩效薪酬有一个跳跃，基本靠近1倍绩效薪酬;而当高管完毕1000万指标时，事实上高管实际所得绩效薪酬已超过1倍绩效薪酬，并且完毕的业绩指标在800-1000万之间时，绩效薪酬的增长是平缓的。我们可以这么来看：在这个案例里，800万事实上才是被公司和高管都认可的正常年度业绩指标，一旦完毕800万，公司基本目的便完毕了，高管绩效薪酬也可拿到了，超过800万的部分，属于公司紧张业绩的非正常增长设定的。

假如公司业务比较稳定，1000万的年度业绩指标自身比较科学，我们可以考虑将此区间设为800-1100万，当完毕800万时，先发放80%或85%的绩效薪酬，效果与以1000万为年度业绩指标是类似的。

宽带绩效尚有另一个强有力的优点——它的薪酬发放方式更科学，不仅