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第九章公共部门人力资源薪酬管理参考

一、公共部门人力资源薪酬管理概述

(1)公共部门人力资源薪酬管理是政府和非营利组织人力资源管理体系的重要组成部分，其核心目标是吸引、激励和保留优秀人才，确保公共部门服务质量和效率。在我国，公共部门薪酬管理经历了从计划经济时期的固定工资制度到改革开放后的岗位绩效工资制的发展过程。据统计，截至2020年，我国公共部门从业人员薪酬总额约为2.4万亿元，其中基本工资占比约为50%，绩效工资占比约为30%，津补贴和其他收入占比约为20%。以北京市为例，其公务员年平均工资水平为10.6万元，远高于全国平均水平。

(2)公共部门人力资源薪酬管理涉及薪酬结构、薪酬水平、薪酬激励等多个方面。在薪酬结构方面，我国公共部门普遍采用基本工资加绩效工资的薪酬模式，基本工资保障员工基本生活，绩效工资则根据工作表现和绩效评估结果进行发放。以某省级政府部门为例，该部门对中层管理人员实施年薪制，年薪上限为20万元，其中基本年薪10万元，绩效年薪10万元，绩效年薪与部门整体绩效和个体绩效挂钩。这种薪酬结构设计有效提高了管理人员的积极性和创造力。

(3)在薪酬水平方面，公共部门薪酬管理既要考虑到市场竞争力，又要兼顾社会公平。近年来，我国公共部门薪酬水平逐年提高，但与私营部门相比，仍存在一定差距。据相关数据显示，2019年，我国公共部门平均工资水平仅为私营部门的73.5%。为了缩小这一差距，我国政府采取了多项措施，如提高基本工资水平、完善绩效工资制度、调整津补贴标准等。以某中部地区城市为例，该城市对基层公务员实施绩效工资改革，将绩效工资占比提高到50%，有效激发了公务员的工作热情和创新能力。

二、公共部门人力资源薪酬体系设计

(1)公共部门人力资源薪酬体系设计是一个复杂的过程，需要综合考虑组织战略、市场薪酬水平、内部公平性、员工绩效等多个因素。在设计薪酬体系时，首先要明确薪酬的目的，即通过薪酬激励员工，提高工作效率和服务质量。例如，某市政府在设计公务员薪酬体系时，将薪酬与岗位责任、工作绩效和公共服务质量紧密挂钩，通过设置不同的薪酬等级和激励措施，有效提升了公务员的工作积极性和服务质量。

(2)薪酬体系设计包括基本工资、绩效工资、津贴补贴和福利等多个组成部分。基本工资主要根据岗位等级和员工资历确定，以保障员工基本生活需求。据调查，我国公共部门基本工资占比一般在40%-50%之间。绩效工资则根据员工的工作表现和绩效评估结果进行浮动，以激励员工不断提高工作绩效。例如，某地级市政府对公务员实行的绩效工资制度，绩效工资最高可达基本工资的40%，有效促进了公务员的工作积极性。

(3)在薪酬体系设计中，还需要考虑薪酬的内部公平性和外部竞争力。内部公平性要求薪酬体系在组织内部各岗位之间保持相对平衡，避免出现同一岗位薪酬差距过大的情况。外部竞争力则要求公共部门的薪酬水平与同行业、同地区私营部门相当，以吸引和留住人才。例如，某省级政府部门在薪酬体系设计中，通过市场调研，确定了与同行业私营部门相当的平均薪酬水平，并设置了具有竞争力的薪酬结构，从而在人才竞争中取得了优势。此外，该部门还通过提供住房补贴、子女教育优惠等福利措施，进一步增强了薪酬体系的吸引力。

三、公共部门人力资源薪酬管理实践与案例分析

(1)公共部门人力资源薪酬管理实践案例中，某市级教育部门实施了“绩效导向型薪酬体系”。该体系以教师的教学质量和学生成绩为考核依据，将绩效工资与这两个关键指标挂钩。实施后，教师的工作积极性显著提高，教学质量稳步上升。据统计，实施该体系的第一年，教师平均绩效工资增长率为15%，学生成绩提升率达到了8%。

(2)在公共部门薪酬管理实践中，某市政府对公务员薪酬进行了全面改革。改革前，公务员薪酬体系较为单一，缺乏激励性。改革后，引入了岗位绩效工资制，将薪酬与岗位责任、工作绩效相结合。改革第一年，公务员的平均薪酬增长了10%，同时，公务员的工作满意度和忠诚度也得到提升。

(3)案例分析中，某地级市公共资源交易中心在薪酬管理上引入了“宽带薪酬”概念。该中心针对不同岗位和层级设置了不同的薪酬宽带，员工可以根据个人能力和业绩在宽带内自由浮动。这种薪酬管理方式有效激发了员工的潜能，提高了工作效率。据评估，实施宽带薪酬后，员工的工作满意度提高了20%，离职率下降了15%。