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企业内部薪酬差距对企业创新的影响实证研究

摘要

本文使用2012-2015年A股上市公司的面板数据，建立双向固定效应模型研究管理层和员工的薪酬差距如何影响企业创新。研究发现：首先，薪酬差距既能显著提高创新的数量，又能显著提高创新的质量。为解决内生性问题，本文引入工具变量进行两阶段最小二乘估计，结论不变。其次，加入平方项后进行回归发现，在样本范围内，薪酬差距对创新始终有正向的影响，但薪酬差距的激励效应随薪酬差距的增大而减小。再次，引入企业成长性与薪酬差距的交互项后发现，在成长性较强的企业中，薪酬差距对创新的激励作用更弱。最后，为分析影响机制，将薪酬差距分解为三个变量，单独研究对于管理层和员工的薪酬激励对创新有何影响，结果显示管理层薪酬溢价促进创新，而员工薪酬溢价抑制创新，这符合中国劳动力市场上优秀管理者相对稀缺而同质化的非熟练员工相对过剩的情况。

关键词：内部薪酬差距企业创新固定效应模型薪酬溢价

目录

TOC\o1-3\h\z\u一、引言 1

二、文献综述： 2

三、理论分析与研究假设： 3

（一）经济学理论下的薪酬差距 3

1.管理层薪酬溢价与创新 3

2.员工薪酬溢价与创新 3

（二）社会学理论下的薪酬差距 4

四、数据和变量： 4

（一）样本选择和数据来源 4

（二）变量定义和说明 4

1.被解释变量 4

2.解释变量 5

3.控制变量 5

（三）描述性统计 6

五、实证结果： 6

（一）基准回归模型 6

（二）内生性问题：工具变量估计 7

（三）稳健性检验 9

1.非线性效应 9

2.改变创新的衡量指标 10

（四）进一步研究：企业成长性对激励效应的影响 10

（五）影响机制分析：薪酬差距的分解 11

六、结论及建议 12

参考文献 13

一、引言

多年以来，企业高管和普通员工的薪酬差距一直是媒体和学术界共同关心的问题。改革开放之前，国有企业的薪酬分配追求平均主义，不存在高管与员工的薪酬差距的问题。改革开放之后，在现代企业制度的引导下，我国企业的高管和员工之间开始出现薪酬差距。2003年底，政府部门制定了对于央企管理层的新考评方式，从此开始，央企管理层的收入开始受到企业经营情况的影响。这既激励了国企高管为公司业绩提升做出更多努力，也导致了高管与员工薪酬的不同步增长。在这样的背景下，我国出台了一系列关于高管薪酬的政策，但这些政策有时会呈现出相反的效果。一方面，政府推行了对于企业高管的股权激励计划。2005年底，监管部门对于上市公司实施股权激励的方式给出了清晰的指引，这是我国公司制定股权激励计划的起点。股权激励属于长期激励机制，与直接给予薪酬激励相比，它将高管利益与公司利益更加紧密地结合在一起，这让公司拥有了更有效的激励方式。近年来，监管部门进一步完善了股权激励的有关政策，在政策引导下，越来越多的公司制定了股权激励计划。根据CSMAR数据库中的数据，截至2021年底，我国已有2095家上市公司公告了股权激励计划。但另一方面，政府部门又出台了限制高管薪酬的政策。2009年9月，中央六部委联合出台“央企高管限薪令”，规定国企高管和普通员工薪资差距的上限为20倍。2014年末，中央又针对72家国企推出了新的限薪政策，将上述比例减小到8倍。

一方面推行对高管的股权激励，一方面又限制高管薪酬，相互矛盾的政策会在一定程度上弱化企业薪酬激励制度的政策效果。因此，为了制定出更加合理的薪酬政策，我们需要研究清楚企业内部薪酬差距对企业绩效有何影响。而在衡量企业绩效的指标之中，创新能力是十分重要的一个。随着中国经济从高速增长转向高质量增长的“新常态”阶段，经济增长模式正由过去的要素粗放拉动型向技术创新驱动型过渡，研发创新在经济高质量发展中正在发挥愈发关键的作用。我国政府对创新高度重视，提出了“大众创业，万众创新”、“建设创新型国家”等目标。企业是最为重要的微观经济主体之一，因此，要建设创新型国家，必须先建设创新型的企业。所以将创新作为衡量薪酬激励制度效果的指标是有价值的。

鉴于此，本文使用A股上市公司2012-2015年的面板数据，研究公司内部薪酬差距对于创新的影响。具体而言，本文用专利申请量来衡量企业创新水平，运用固定效应法进行回归，发现薪酬差距对企业创新有正向的影响。为解决内生性问题，本文将同地区、同年度、同行业的薪酬差距作为工具变量，进行两阶段最小二乘估计，结果没有受到影响。为研究企业成长性对于激励效应的影响，本文引入企业成长性与薪酬差距的交互项进行回归，发现在成长性较高的企业中，薪酬差距的激励作用更强。为了单独分析管理层和员工的薪酬激励各自对创新有何影响，本