手机店铺运营管理手册.pdfVIP

•手机店铺运营管理实务案例问答

•清楚的指出问题，是成功解决问题的基础。下是XX手机店铺运营管理

专家对一些店铺运苣问题的见解，及一些有关手机店管理方面的案，汇总于此,

供手机店经营者参阅。

案例一：如何设计店员及店长的薪酬更合理？

XXX教练：

合理的薪酬系应满足两点要求，一是，员工的整体满意度较高：二是，与店

员的绩效相匹配，能激励店员积极参与销售。在此列举以下结构设计以供参考；

1、高底薪+低提成+目标达成奖

以高于同行的平均底薪，以适当或略低于同行业之间的提成发放奖励，该制

度容易留住具有忠诚度的老店员、店长，和一些能力相当的人才。

2、中底薪+中提成+目标达成奖

以同行的平均底薪为标准，以同行的平均提成发放提成。

3、低底薪+高提成+目标达成奖

以低于同行的平均底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准，以高于同行

业的平均提成发放奖励，该制度不仅可以有效提高手机店员的工作枳极性，手机

零售店也无须支付过高的人力成本，对于一些能力突出、经验丰富而学历不高的

店员有一定的吸引力。

4、分解任务量

这种制度彻底打破了传统的底薪+提成制度，能够公平地给每个店员发放薪

水。

具体发放方式有一个数学公式可以计算：平均薪水x完成任务。任务额=应得

薪水。

例如：某手机店共10个店员，在2008年8月份制定的销售任务50万，那

么人均任务是5万，当店员完成自己的任务额5万时，就能拿到平均工资3000

兀。

按上面的例子来计算，当一个店员完成10万的销售，那么应得到的薪水就是

6000元。这种薪水制度让每个店员清楚地知道可以拿多少钱。可以充分激励优秀

的店员，而滥竽充数的店员被淘汰掉，也避免了抢机卖或只卖高毛利机型的不良

现象。

5、目标达成高薪制

顾名思义，这是一个达到目标可以拿到高工资的薪水制度，对于手机店员来

说，有一个顶点可以冲刺，这个顶点并非遥不可及，应当让10%左右非常有能力

的店员拿到。这种薪水制度可激发更多的店员向目标冲刺。

例：某手机店采取达标高薪制，给手机店员开出的薪水是10000元/月，店

员必须达到20万的销售业绩才能拿到这1万元的薪水，手机店员平均距离20万

元中间的差距，按照8%扣除，譬如完成了10万，实际薪水只能发放2000元。

具体发放方式有一个数学公式可计算：

最高薪水一（最高任务额一实际任务额）X制定百分比二应得薪水

这里的”制定百分比“非常关键，应略大于（最高薪水+最高任务额）X100%的

值。

6、阶段考评制

该薪水制度采取的也是底薪+提成制度，常规按月发薪水，但采取的是季度总

结考核的方式。具体操作方式是每月发放薪水时，提成不完全发放。该制度能有

效杜绝店长将本应该完成的业绩滞后，或提前预支下个月的业绩，并有效减少有

能力的店长干不满3月就走人的情况发生。对于店长来说，每三个月都有一笔不

少的额外〃薪水，从心理暗示效应来说，对店长也是•种不小的鼓励。

上方法可参照组合设计。

案例二：如何才能挽回将要倒闭的手机店？

XXX教练：

首先必须诊断出问题，正如行医看病“对症下药”的道理相同。关键是要诊

断出手机店“病症”，再制定有针对性的切实可行的方案救援。诊断的方法可参

考本出第二课中店铺业绩评估的具体方法和案例。

此处90%的原因是资金周转问题，第一，要紧急处理库存，变现为现金，加

快资金的周转与使用率：第二，“三调”，调整产品结构、调整经营思路、调整

进货渠道；第三，寻求融资平台，如朋友借贷、银行抵押贷款等。

案三：是开店还是积累资金？