专案改善报告.pptVIP

上初中时，老师给我们讲了一个故事：有三只猎狗追一只土拨鼠，土拨鼠钻进了一个树洞。这只树洞只有一个出口，可不一会儿，从树洞里钻出一只兔子。兔子飞快地向前跑，并爬上一棵大树。兔子在树上，仓皇中没站稳，掉了下来，砸晕了正仰头看的三只猎狗，最后，兔子终于逃脱了。案例分析-----无聊的培训RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有近400名工人。大约在1年前，公司因为产品有过多的缺陷而失去了两个较大的客户。RB公司领导研究了这个问题后一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人，质量检验员以及管理部门的疏忽大意，缺乏质量管理意识。于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每周晚上7：00-9：00，历时10周，公司不付给听课员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管标示，如果一名员工积极的参加培训，那么这个事实将被记录到他的个人档案里，以后涉及加薪或升职时，公司将予以考虑。课程由质量工程师李工主讲，主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讲座，内容包括质量管理的必要性，影响质量的客观条件，质量标准，检查的程序和方法，抽样检查等。公司所有对此感兴趣的员工，包括监管人员都可以去听课课程刚开始时，听课人数平均60人左右，在课程快要结束时，下降到30人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员听到一半就提前回家了。在总结这一培训课程结束的时候，人力资源经理评论说：李工课讲的不错，内容充实，知识系统全面，而且幽默，使得培训引人入胜，听课人数减少不是他的错请问你认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？如果你是RB公司的人力资源部经理，你会怎么安排这次培训？RB公司培训不合理之处1.没有对员工进行培训需求的调查与分析，使得培训工作的目标不明确，也不了解员工对培训项目的认知情况2.培训时间安排不合理，在周五晚上培训，学员心不在焉，影响培训效果3.没有对培训进行过程的监控，不能及时发现及解决问题4对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果进行评估5.没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有制度性规定，不利于提高受训员工的学习积极性作为RM公司的人力资源经理，我会这样做1.首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工的需要2.对培训做总体的规划，包括合理时间，地点，培训经费预算，培训讲师的安排，甚至对于讲师的培训3.选派合适的人对培训的全过程进行监控，及时发现问题并解决问题4培训结束后，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果5.对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题缺点，为下次培训累计经验如何对于数据进行层别研究？案例--轮船沉没的根本原因某轮平时就存在着航行经常不按规定封舱的情况。此次事故发生前，某轮从某港开航时又未按规定进行封舱。航行途中，船长从天气预报中得知将有大风浪，也没有安排船员封舱。特别是在事故前一日晚，该轮高潮进港未果，必将在海上遭遇中雨和大风事故。当日早晨，该轮进港过程中遭遇大风浪时，船长叫船员封舱，但此时因风浪太大，封舱已不可能。某轮未封货舱，货舱口在大风浪和雨水中始终敞开，造成海水和雨水毫无阻挡进人货舱，致使船舶丧失浮力，直接导致了船舶左倾并最终沉没。动车事故改善的评价*如果你不知道你要去哪里？那么你可以选择任何一条路。分析问题的过程就是需要知道具体的目标，同时通过问题细化后给出结构化的问题定义。才能够达到互斥和综合无遗漏的定义目标。问题由几部分组成，一个是问题所作用的对象，一个是问题表象本身。这两者都存在问题分解和细化的过程，通过分解后才能够形成更加细小和容易解决的组件。比如讲我现在很难受，这个问题的作用对象是我，而我这个对象是可以分解的，即是生理上的难受还是心理上的难受，如果是身体上的是外伤还是内部的？内部的可能又涉及到具体哪个部位难受，这就是问题作用的对象的分解。另外问题本身的表象难受也可以进行分解，是焦虑，痛苦还是悲伤，如果是痛苦的，是隐痛，阵痛还是酸痛？通过这两方面的分解后就基本清楚了如何对症下药，如何根据经验进行模式匹配。当我们遇到问题的时候，我们一般会采用鱼骨图进行问题根源分析，但同时对问题本身的分解和分析也同样重要。在这里可以采用思维导图或逻辑树的方法对问题本身进行分解，分解后你才会发现问题的产生是由各种问题要素相互作用后才产生的，问题的表象是由各种小问题的表象共同聚合而成的。有了这个思路就有了动态系统观的思想，知道了问题本身远远比黑白是非要复杂的多，知道了解决问题不能片面的针对表像而忽视了整体。一