组织行为学02个体行为的基础、态度和工作满意度.ppt

案例分析问题1李副厂长失败的原因在于其治厂之术是采用负强化的方式。负强化只能警告职工不该做什么，而没有告诉职工应该做什么。负强化往往产生一种令人不愉快的环境,而这种不愉快的环境，容易产生相反的效果，即员工对企业的激怒和挫折。本案例中,李厂长对迟到员工的惩罚就引起了职工的不满,导致他们干脆半日不上班。因为,他们迟到是因为电车晚的原因,而并非他们主观上的原因。长期实行负强化容易使员工产生消极情绪,打消他们的工作积极性、创造性。所以说,负强化并不是一种很好的管理方法。因为它既有积极效果,又有负面影响。其次,实施强化或处罚的管理人员会变成目标行为的一种信号，因而当那位管理人员不在场时，那种目标行为就不会完成。所以，当李厂长不在时，迟到和缺岗现象就会猛增，使得李厂长被栓住了，而劳资科却起不到作用。同时，李厂长还在黄副厂长不在时，拍过与黄副厂长相反的板，这使得管理上陷入了混乱。而他经常到车间去处理一些生产方面的具体问题使得车间主任失去了自主权，而依赖于他，最终大事小事都向他请示、汇报。这同时也导致了将中层领导搁置了起来，所以包括黄副厂长在内的中层领导干部积极性都不高，有满肚子怨气。进一步的说明：斯金纳(B·F·Skinner)提出的强化理论认为控制和预测人的行为毋须了解人的内在状态和心理过程。实际上，在斯金纳看来，人相对于一个“黑箱”，人的内在状态犹如黑箱内的东西，是未知的，也是不可知的。因此，他提出以行为主义的学习理论来解释人类行为的形成机制，而学习过程的最基本原理就是强化。在实际工作中运用负强化时，应注意：1.应只对事（或行为）不对人；２.量必须适当；３.及时强化；４.条例要事先公之于众，应使人人明白；５.建立申诉制度。问题2与员工谈心,了解他们的需求,以便予以满足。同时,通过谈心,增进彼此之间的沟通、理解。认真听取员工的意见，使他们感觉自己也是企业的主人,从而激发他们的责任感、创造性、积极性。尽量不用惩罚等负强化的方式。即对员工的迟到、缺岗不是进行惩罚，而是进行说服教育。同时，对于在工作中表现优异的员工进行奖励、表扬，让他们树立模范，从而带动其他人。在生产方面的具体问题,不应插手，而应让车间主任自己去管，给他们充分的自主权，以免造成混乱，挫伤他们的积极性。即作为一名厂长，不应管理一些细节性的问题，而应着眼于大局。12345正反论：

所有的人类行为都是习得的复习题（6）讨论题（3）案例1：用惩罚进行管理（P59-60）案例2：职业运动：对同一行为既奖励又惩罚（P60-61）成功三要素VISION目标远景+PASSION激情+ACTION行动组织行为学第2章个体行为的基础organizationbehavior@126.com/password组织行为学02（个体行为的基础、态度和工作满意度）在即将学习的章节中，您最感兴趣的知识点是什么？或者印象最深的知识点是什么？辩论赛正方：主体做决策时，必须考虑道德标准？反方：主体做决策时，可以不考虑道德标准？12课前预习抽查和提前布置预备作业01一般而言，如果一个人把所有事情都做得同样好，那他一定是个庸人。02——E·哈伯德（E·Hubbard）阅读材料：你知道纽约的中心公园里有多少棵树吗？（P40）学习目标确定关键的传记特点确定能力的两种类型对其他人的行为进行塑造区分四种不同的强化程序阐明惩罚在学习中的作用进行自我管理学习能力人们生来并不平等心理能力（IntellectualAbilities）（7个维度：算术、言语理解、知觉速度、归纳推理、演绎推理、空间视知觉、记忆力）（多维智力：认知智力、社会智力、情绪智力、文化智力）高智商并非所有工作的前提；聪明人更具有创新性。体质能力（PhysicalAbilities）（9种基本的体质能力）能力——工作的匹配传记特点年龄性别种族婚姻状况任职时间年龄离职率缺勤率生产率工作满意度年老员工的优势有哪些？年轻员工的优势有哪些？PK1234年龄越大，越不愿意离开现有的工作岗位？随着年龄的增长生产率不断下降？年龄与缺勤率之间存在着负相关？年龄与满意度之间成正相关？01030204男女差别女员工离职率缺勤率生产率工作满意度性别差异角色鲍里于1957年比较了100多个未开化的原始社会部落施于下一代的男女角色要求。他发现，在这100多个原始部落中，有82％的要求女孩操持家务，照顾弟妹，而没有一个原始部落对男孩有这种要求