2023年电大人力资源管理蓝色指导案例和简答.doc

案例１：某公司薪酬发放方案这套方案是比较合理的。现代人力资源管理涉及人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小公司的机构设立，人力、物力、财力的投人来看，都不也许建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点，减少管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分派等方面，充足体现现代人力资源管理“结识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小公司的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。在这里有两层含义:（1)中小公司的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切公司管理制度的设计及实行中充足体现现代人力资源管理的理念和本质，即:结识人性、尊重人性、以人为本。2)中小公司在实行现代人力资源管理方案时，应重要关注并导人现代人力资源管理的核心技术—一3P模式。这样将逐步使公司的管理走上“法制化’，轨道，避免“人治”、主观臆猜等导致的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，充足调动各位员工的积极性和发明性，鼓励个人积极进取、努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、展。案例分析：天龙航空食品公司的员工考评＜分析＞1．罗芸给老马等的考绩用的是印象考评法。案例中，罗芸知道老马的长处和缺陷，凭个人对下属的了解，进行考评打分。罗芸一方面总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分派分数。这显然是用的印象考评法，。

案例2．（1）罗芸给老马打的分数明显打低了，对老马绩效的考评不是很合理。（2）A．印象考评法容易受主观因素的影响，易掺入个人情感，由一点推及其余。尽管老马的工作能力很强，工作实绩不俗，同自己的下属和客户的关系很好，但罗芸对老马不注意身体健康导致三个月病假以及太爱表现自己印象颇深。公B．正的讲：老马很善于和他重视的人，涉及……有好几位已被提高，当上其他地区的经理了。老马这一年的工作，总的来说干得不错。我想作为地区经理应当考虑这一客观因素。太爱表现自己虽是老马的一个缺陷，但向经理报告工作也是应当的。

案例3．（1）天龙公司的考绩制度有什么需要改善的地方?由印象考评法改善为绩效考评法。绩效评估体系是组织对实现目的过程中进行控制的一种重要机制。员工绩效考核应做到公正、客观地评价。天龙公司考绩制度最佳有所改善。（2）①天龙公司应根据公司自身的特点和实际情况，制定合适的考评标准和考评方法，尽量做到量化和细化。②做好考评前对员工的思想教育工作，说明考评是对过去工作反映。③绩效考评是员工提拔的重要参考之一，并不是所有。提拔甄选标准可以同考绩标准有所不同，绩效考评不能在主观上掺入提拔的标准，应提倡竞争上岗，条件公开。

案例4案例分析；一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议此案争议的焦点在于：1．梁某的死亡是否应按因工死亡的待遇解决；2．梁某的抚养生活补贴费应如何认定。关于焦点一，根据梁某与设计院之间的事先约定，应享受因工死亡待遇。关于焦点二，设计院提出：第一，梁某的父亲是香港人，母亲侨居美国，次女在梁某死亡时已年满18周岁，不属抚养范围；第二，梁某的兄弟姐妹很多(有10多个)，梁某的丈夫在设计院任副总工程师，有固定收入，因此对梁某其直系亲属的抚养责任应予认定。经仲裁委员会调查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供养请求时，其法定代理已终止；梁母侨居美国没有直接参与申诉。根据我国法律规定，假如委托人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明，并经我国驻该国领事馆认证方才有效，即须补办手续才干受理曹某的代理诉讼。梁某的次女已超过国家规定的抚养年龄，不属于抚养范围。

案例5《飞龙集团》市场经济的本质是人才的竞争。飞龙集团的失误，是在人才招聘、管理方面的失误，最重要的是人才通常不流动和只靠自己培养人才这两个失误。这也是我国大部分公司在相称长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。其重要因素是:1.没有一个长远的人才战略，2.人才机制没有市场化，3.单一的人才结构，4.人才选拔不畅等。为了解决这一“致命问题”，我们认为，公司在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作:

公司决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立对的的人才选拔标准、原则。2.按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。一般来说，人才的选拔重要有三个阶段:(1)准备阶段。(2)选择阶段。这是正式进行人员挑选的阶段。3)招聘总结及检查效度阶段。新人员录用后，人力资源管理部门和心理学家还要进行总结，进一步探讨整个选择程序的预测效度3.作为主管人力资源招聘工作的人员，应纯熟掌握人力资源招聘技术，如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景