第4章 个体与组织的协同.pptx

第四章 个体与组织的协同

本章内容1.与组织协同的个体因素2.个体的组织社会化组织承诺的基本成分组织管理中的组织承诺3.自我效能感自我效能感的来源自我效能感影响与作用机制4.胜任力胜任力的地位胜任力的分类胜任力模型及其在组织管理中的应用数字化时代的胜任力5.心理契约心理契约的定义心理契约的内容及类型心理契约对管理实践的影响6.数字化时代的个体与组织协同数字化的本质数字化时代个体与组织协同的新变化

一、与组织协同的个体因素组织中的个体能力发展以及与组织发展的匹配程度是组织获得高绩效的基础。个体与组织都需要不断适应彼此的发展并尽可能协同一致，这就要求企业管理者必须关注个体发展与与组织发展的平衡问题。数字化时代，组织管理产生新变化：（1） 强个体出现（2） 强连接关系发挥作用（3） 技术创新与技术创新普及的速度加快（4） 组织不再具有“稳态”结构（5） “共生”成为未来企业组织发展的进化路径

一、与组织协同的个体因素针对当前数字化时代组织管理的新特征与新变化，在共生时代，组织获得系统整体效率成为关键，而效率来自协同而非分工，组织管理从“分”转向“合”，协同管理可以让系统整体效率最大化。协同管理是一种基于敏捷开发模式，以虚拟企业为对象的管理理论体系。虚拟企业实质是一个由许多子系统组成的系统环境，协同管理就是通过对该系统中各个子系统进行时间、空间和功能结构的重组，产生一种具有“竞争-合作-协调”的能力，其效应远远大于各个子系统之和产生的新的时间、空间、功能结构，协同管理的思想就是基于共生发展的逻辑。

二、个体的组织社会化1.组织社会化的概念社会化是指人融入社会的整个过程，这一过程从出生后就已经开始，无论是家庭生活与学习经历，还是工作实践，无时无处不包括社会化过程。社会化过程是一个学习和融入的过程，包括语言、习俗、规范和文化，都需要人们学习和适应，这个过程贯穿着人们的工作生活。美国组织行为学家沙因在1968年首次将“社会化”（socialization）概念的适用范围扩展到组织领域，试图用来解释员工从组织外部人”（outsider）如何发展为“组织内部人”（insider）的过程，组织社会化的研究从此开始。

二、个体的组织社会化四个维度新员工的组织社会化组织社会化量表胜任工作是指员工掌握岗位所需要的技能，达到组织的工作要求，顺利完成组织安排的任务；明确角色是指了解工作环境中的角色定位、要求和期望；认同文化是指对于组织价值理念的了解与认可程度；融入团队是指能够与团队其他成员融洽相处。新员工的组织社会化内容又可以简化为三个部分：组织、群体和任务。新员工经历成功的组织社会化过程，主要取决于对群体和任务的学习，这比对于组织的学习更为重要。国内学者对于组织社会化的研究，充分考虑了中国社会的特征。开发出中国组织社会化量表，提出组织社会化的四因素模型，包括组织文化、工作胜任、人际关系和组织政治。2.组织社会化的内容

二、个体的组织社会化3.组织社会化的策略组织社会化策略是指个人和组织为了提高员工的组织适应性和融入感，在角色转换过程中，帮助员工获得工作所需的知识和技能，塑造员工与组织一致的态度和行为，从而采取的措施与方法。一般分为组织主导和个体主导。组织主导的组织社会化策略组织采取的促进员工职业生涯发展的相关策略，包括职业生涯规划、获得他人的支持或建议、研究其工作价值观、工作发展方向、提高职业技能、延长工作时长和构建关系网络等。个体主导的组织社会化策略反馈与信息收集、建立关系、非正式的师徒关系、工作变动的协商、积极进取、参加与工作有关的活动、自我行为管理观察和模仿等。

三、自我效能感自我效能感（Self-efficacy）是由美国著名心理学家班杜拉于20世纪70年代在其著作《思想和行为的社会基础：社会认知论》一书里提出的概念，该学者在其后的研究中也逐步形成了自我效能感理论的框架体系。个体关于自己在一定程度上能够有效采取一系列必要的行动去处理未来某些情境的一些信念——班杜拉自我效能感是个体对自己能力的一种确切的信念或自信心，这种能力是个体在某个背景下为了完成某一项特定的任务，能够调动起必需的动机、认知等一系列行动。——斯塔科维奇鲁桑斯起源观点1.自我效能感的定义

自我效能感是一个人相信自己能够有效完成某一特定任务的能力的信心和期望，并非一个人的真实能力，只是一个人对自己完成某项任务的自我评定。三、自我效能感1.自我效能感的定义概念

三、自我效能感自我效能感理论的框架体系

程度强度一般性维度相信能够完成任务的困难程度对这一困难程度的信念的强弱期望能推广至其他情境的程度三、自我效能感

三、自我效能感2.自我效能感的来源先前的经验及实际成就其他人的劝说生理和