组织中人的行为、激励及其领导.pptVIP

QB—对别人所获报酬的感觉/对自己过去所获报酬的感觉IB—对别人投入量的感觉/对自己过去投入量的感觉报酬—精神的、物质的奖励，工作安排等投入量—个人所受教育、能力、努力程度、工作时间等比较方法——QA/IA=QB/IB——觉得报酬公平QA/IAQB/IB——获得了较高的报酬或付出了较小的努力，但不会因此而增加努力QA/IAQB/IB——对组织的激励措施感到不公平，不满，消极怠工，辞职公平理论是出于人的主观判断、感受，但足以引起管理者的重视。015、期望理论认为当人们预期某一行为能给个人带来既定结果，且这种结果对个体具有吸引力时，个人才会采取这一特定行为。期望理论关键在于弄清楚个人目标及三种联系——02努力与绩效之间的联系我必须付出多大努力以实现某一工作绩效水平？03绩效与奖赏的联系当我达到某一绩效水平后会得到什么奖赏？04奖赏与个人目标满足的联系这种奖赏对我有多大吸引力？它是否有助于我实现自己的目标？上面介绍的各种激励理论，其观点是相互补充的，只有将各种理论融会贯通，才能全面理解激励的概念。而且应该注意激励手段应该根据在不同的社会文化背景进行调整，上面主要介绍的是针对个体的激励理论，比较适用于以自我利益为基础，崇尚个人主义的国家。当然对于其他文化背景下的国家的组织也有很好的借鉴意义。如公平竞争理论，期望理论，需要理论，需要结合实际灵活运用。6、当代激励理论的综合（三）关于激励员工的建议（三）关于激励员工的建议认清个体差异：每个员工都是一个独特的不同于其他人的个体使人与职务相匹配：大量研究表明将个体与职务进行合理匹配，能够起到激励员工的作用（职业锚理论）运用目标进行激励：具有一定难度的具体的目标确保个体认为目标是可以达到的个别化奖励：员工的需要不同，奖励措施起到的激励效果也不同，加薪、晋升、授权、参与目标的设定奖励与绩效挂钩：奖励与绩效应当统一，绩效达到，必须给予相应的奖励，才能激励员工。检查公平性系统：应当让员工感到自己的付出与所得是对等的（建立公平透明的评价系统）不要忽视钱的因素领导与管理01领导的特质理论02领导的行为理论03领导的权变理论04领导理论的必威体育精装版观点057.3领导理论管理强调职位、职权的力量，管理者是任命的。领导更强调领导者的影响力，领导者可以是任命的，也可以是从一个群体中产生出来的，如群体领袖。领导是管理职能的一个重要方面，有效地进行领导的本领是作为一位有效的管理者的必要条件之一。领导是指挥或带领，引导和鼓励部下为实现目标而努力的过程。(一)领导与管理领导的特质理论(Traittheories)01特质论寻求区分领导者与非领导者的品质特征。02早期有很多特质论的研究者，但从40年代开始，特质理论不再占主导地位。03因为人们发现，单纯的特质论对解释领导来说并不充分，具备恰当的特质的人更有可能成为有效的领导人，但还要受到所处的情境因素的影响以及是否采取了正确的活动。040140年代末~60年代初，研究者开始把目光从领导者特质研究转向具体的领导者表现出的行为身上。有效的领导者的行为是否有什么独特之处？特质论若成功，就为组织中领导者的选拔提供了正确的人员基础；020304行为理论若成功，则意味着可以通过训练使人成为领导者。研究者在领导行为类型方面进行了大量的研究。比较有代表性的是“管理方格理论”。0506(三)领导的行为理论管理方格理论领导行为的两个维度：关心生产：对组织的各类事项所持的态度关心人：对组织中的人所持的态度81种领导类型：1.1—贫乏型：领导者付出最小的努力完成工作9.1—任务型：领导者只重视任务效果而不重视下属的发展和士气1.9—乡村俱乐部型：领导者只注重关怀和支持下属而不关心任务效率5.5—中庸之道型：领导者维持足够的任务效率和令人满意的士气9.9—团队型：领导者通过协调和综合相关活动来提高任务效率和员工士气管理方格理论5.51.19.19.91.9对生产的关心程度对人的关心程度行为理论对领导风格提出了概念性框架，但问题是：行为理论研究者在正确的领导行为类型与成功绩效之间的一致性关系上的解释很不成功，他们欠缺对影响成功和失败的情境因素的考虑。01研究影响领导效果的主要因素。研究很多，其中广泛认可的有几种——菲德勒的模型有效的群体绩效取决于与下属相互作用的领导风格和情境对领导者的控制和影响程度之间的合理匹配。(四)权变理论