绩效考核前的准备工作.pdf

宋总：

不知道我写的新的绩效考核方案是否可行？成功实施关键我认

为还是操作的问题。

1、需要对被考核部门领导进行思想教育，让他们意识到考核对

他们起到的帮助。我们不是用考核来做为分钱的工具，而是确实希望

通过考核，帮助他们提升工作业绩。为了消除考核有可能出现的所谓

“多干多错、不干不错”的不平衡心理，我认为还是有必要进一步细

化目前的中层人员的薪酬等级，确实可以和他们的能力、承担的责任、

承担的风险的大小联系起来，起到薪酬应有的激励作用。（下面有一

个关于岗位评价的表格，我认识可以作为细化岗位等级的一个借鉴的

工具）

2、需要对目前的组织结构进行下整合。从老厂到现在，公司的

组织结构基本没变过。比如销售，现在办公室、生产、外贸三个部门

都有人管，公司发展到整个规模了，我个人认为有必要进行正规管理

了，需要集中归口，便于考核的实施。人力资源管理这一块，我这边

的考核，办公室小刘的招聘，学娟姐那边劳动医疗保险的办理，企管

部宋科长的工伤处理，保卫部的人员招聘，这些其实都是人力资源部

门的事情，既然设置了这个人力资源这个部门，我建议可以把这些职

能归口，为以后企业的正规化管理打下基础。

3、在组织结构整合的前提下，制定各部门的岗位职能说明书。

4、编制考核制度，制定具体考核流程、考核办法，考核结果

为开展培训、奖金发放、职位晋升的依据。

岗位评估打分表

子子

子因

因因

序因素子因素素的

素素子因素标准

号（权重）（权重）最大

等分

分值

级值

110高中、职高、中专、技校

学历

40230大学专科学历或相当于专科

（4%）

340大学本科及以上学历，含本科

110只需要一些简单的技能

215需要一些初步的专业知识技能

专业

需要某一方面较深的专业知识技能，或某几个相关方面的基本

知识知识30320专业技能

以及技能

1需要某几个相关方面较深的专业知识技能，或跨专业领域的几

技能（3%）425

方面不太深的专业技能

（12%）

530有跨专业领域的几方面较深的专业知识和技能

110一年以下工作经验

工作2202~3年工作经验

经验503252~4年工作经验，其中含1年以上相关工作管理经验

（5%）4355年工作经验，其中含3年以上相关管理经验

5505年以上工作经验，或具有丰富的专业技术及管理经验

只对相对单一领域内的工作负责，工作可能只对部门的工作结

110

果有少量影响

只对相对单一领域内的工作负责，并且工作对部门的工作结果

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