新时期疾控中心人力资源建设探讨.docxVIP

PAGE

1-

新时期疾控中心人力资源建设探讨

一、新时期疾控中心人力资源建设的背景与意义

(1)随着全球化和城市化进程的加快，公共卫生事件频发，疾病谱不断变化，对疾控中心的人力资源建设提出了新的挑战。近年来，我国传染病疫情呈现多样化、复杂化的趋势，如H7N9禽流感、埃博拉病毒等，这些新发和突发公共卫生事件对疾控中心的应对能力提出了更高的要求。据国家卫生健康委员会数据显示，截至2023年，我国疾控中心工作人员总数约为15万人，但其中具有高级职称的仅占5%，专业技术人员比例偏低，难以满足日益增长的公共卫生服务需求。

(2)在此背景下，疾控中心人力资源建设显得尤为重要。一方面，加强人力资源建设有助于提升疾控中心的综合实力，提高疾病预防控制和应急响应能力。例如，上海市疾控中心通过实施“人才强中心”战略，引进和培养了一批高层次人才，使得中心的科研能力和服务水平得到了显著提升。另一方面，优化人力资源结构，提高人员素质，有助于推动疾控中心向专业化、精细化管理方向发展。据相关调查，经过专业培训的疾控中心工作人员在疫情应对、健康监测等方面表现更为出色，有效降低了疫情传播风险。

(3)此外，新时期疾控中心人力资源建设还关乎公共卫生事业的长远发展。随着健康中国战略的深入推进，公众对健康服务的需求日益增长，疾控中心作为公共卫生服务体系的重要组成部分，其人力资源建设水平直接关系到公共卫生服务的质量和效率。据世界卫生组织统计，全球约有80%的疾病可以通过预防措施避免，而疾控中心在疾病预防控制中扮演着关键角色。因此，加强疾控中心人力资源建设，提高公共卫生服务水平，对于保障人民群众健康、促进社会和谐稳定具有重要意义。

二、新时期疾控中心人力资源现状分析

(1)当前，我国疾控中心人力资源现状呈现出一些特点。首先，人员结构不合理，专业技术人员比例偏低，高级职称人员不足。据国家疾控中心统计，截至2022年底，我国疾控中心工作人员中，具有高级职称的仅占5%，中级职称的占30%，初级职称的占65%。这种结构导致疾控中心在高级科研和管理人才方面存在较大缺口，影响了疾控中心整体业务能力的提升。

(2)其次，疾控中心人员素质参差不齐，部分人员在专业知识、技能和实践经验方面存在不足。一方面，部分疾控中心在招聘过程中对学历和职称的要求较低，导致人员素质整体不高。另一方面，随着公共卫生领域的不断拓展，疾控中心需要更多具备跨学科知识和技能的专业人才，但目前疾控中心人才队伍中此类人才相对匮乏。此外，由于工作压力大、待遇相对较低，疾控中心人员流动性较大，尤其在基层疾控中心更为明显。

(3)在人力资源配置方面，疾控中心存在一定程度的地区差异和城乡差距。一线城市和发达地区的疾控中心在人员配备、设施设备、科研经费等方面相对较为优越，而中西部地区和基层疾控中心则面临着人才短缺、资金不足等问题。此外，疾控中心人力资源配置与实际工作需求之间存在不匹配现象，部分岗位人员过剩，而部分关键岗位人员紧缺。这种现象在一定程度上影响了疾控中心的正常运转和公共卫生服务的均等化。为解决这些问题，疾控中心需加强人力资源规划，优化人员配置，提高人力资源利用效率。

三、新时期疾控中心人力资源建设策略探讨

(1)针对疾控中心人力资源现状，建议实施人才引进与培养相结合的策略。例如，北京市疾控中心近年来通过实施“百人计划”，引进了20余名高层次人才，有效提升了中心的专业技术水平。此外，可以设立专项基金，用于支持疾控中心人员的继续教育和培训。据数据显示，自2018年以来，全国疾控中心共投入约10亿元用于人才培养，提高了人员素质和业务能力。

(2)加强疾控中心内部管理，优化人力资源配置，提高工作效率。以广东省疾控中心为例，通过实施岗位责任制和绩效考核制度，实现了人员与岗位的精准匹配，提高了工作效率。同时，加强跨部门合作，促进不同专业领域的交流与学习，有助于培养复合型人才。据统计，经过优化配置，广东省疾控中心人员工作效率提升了15%，服务能力得到了显著增强。

(3)创新激励机制，提升疾控中心人员的积极性和稳定性。例如，上海市疾控中心实行了“年薪制”和“项目制”，对于表现突出的个人和团队给予高额奖励，有效激发了工作人员的工作热情。此外，通过建立完善的社会保障体系，提高疾控中心人员的福利待遇，有助于稳定人才队伍。据调查，实施激励机制后，上海市疾控中心人员流失率下降了20%，为公共卫生事业的长远发展提供了有力保障。

四、新时期疾控中心人力资源建设保障措施

(1)完善法律法规，为疾控中心人力资源建设提供法制保障。我国应制定专门的公共卫生人才法或修改相关法律法规，明确疾控中心人力资源管理的法律地位和职责。例如，浙江省在2019年颁布了《浙江省公共卫生人才队伍建设条例》，明确了公共卫生人才的培养、引进、使用和激励等方面的政策。