组织学习新解四大学习方式.pptVIP

組織學習新解：四大學習方式1900年代初期，組織被視為學習系統的觀念。科學管理大師泰勒（F.Taylor）影響組織管理至深，他相信將管理作業標準化，可以幫助其他員工快速學習，進而提高公司效率。1958年，西爾特（R.Cyert）、馬區和賽門（H.Simon）將組織學習下定義：「當我們為組織訂定標準的運作程序時，我們決定會受這些程序所以影響，而這些標準運作程序正反映出公司適應環境的組織學習過程。」阿吉瑞斯與熊恩提出：第一層級學習（單環學習）與第二層級學習（雙環學習）的概念。前者係指增進組織成就既定目標的能力；後者係指重新評估既定目標，以及所根據的價值及信念。01雙環學習的方式能夠改變企業文化，使員工能夠反省並徹底改進能力、找出業績落後的原因、提出解決方案、確切執行並推廣學習成果。02很多時候，學習型組織成為一種涵蓋許多觀念的「雨傘理論」。聖吉（P.Seng）等人運用系統思考模式分解組織學習的過程，並成立「組織學習中心」。因為對管理學產生不小影響，因此聖吉得到組織學習教父的稱號。組織學習的定義和定位學習型組織不僅重視學習，還要達成目標。學習型組織的首要目標是經由產品與生產方式的創新，持續適應環境的變化，以提升競爭力。010302組織學習與個人學習有關，但不只侷1限在個人的學習。2組織內個人學習與組織學習是兩碼子3事，因為組織學習必須指出公司要怎麼做4才能創造一個學習型組織。當組織中個人的想法及知識能穿越空間、時間及階層5與其他人分享的時候，這種學習就成為組6織性的。7學習來自許多小失敗席金（Sitkin）歸納出「聰明的」失敗具有五項特性：1.基於完備的計劃2.有不確定性的結果3.影響範圍不算大4.能迅速執行及因應5.發生於熟悉的領域且足以增進學習效率。這涵義是主管必須在組織中建立容許建設性失敗的環境，也就是計算過的冒險應受到鼓勵，而不是懲罰。學習通常依循可預測的過程。組織學習過程可以粗分為以下四個步驟：發現：發現期望與實際的差距，顯示需要新知。發明：發展出解決的辦法。執行：執行解決的辦法。擴散：組織、整合所學，使其廣為利用並能應用能應用於其他情況。他人。親身體驗：市場測試、新產品推出、新管理方法、工作中磨練皆是。學習曲線（LearningCurve）可以解釋親身體驗的好處。借鏡他人：包括標竿學習、併購公司及招募員工以吸納新知、借重顧問、從教育機構與專業組織取得知識。藉此，公司主管及員工能夠受到啟發，而發展出屬於自己的產品。組織學習的兩大來源：親身體驗或借鏡應考量的特性親身體驗學習借鏡他人學習環境改變速度環境改變快速環境改變速度不快他人的方法還適用競爭策略以產品創新與以成本價格來競爭差異性來競爭剩餘資源豐富有限組織目前成功與否若目前成功若目前表現不滿意則較有信心親身體驗比較可能學習他人經驗組織學習的兩大方向：開發新領域或善用既有機會。史丹佛大學教授馬區在1991年的文章指出，組織學習可分為「開發新領域」和「善用既有機會」兩大方向，兩者都極為重要。020301開發新領域意指以新核心能力、新科技或新策略01做實驗，冀求在產品、流程及經營效率上做重大突破02以建立競爭優勢。善用既有機會意指就既有核心能03力、技術與策略作修改及延伸，以求充分發揮既有產04品、流程及經營效率的潛力。由於二者相互競爭公司05有限的資源，因此，公司應如何決定組織的學習方向06便很重要。07開發新領域利用既有機會產業生命週期新興產業、搶奪成為標準產品設計成熟產業、改良主流產品設計競爭策略區隔策略，科技領導者成本競爭策略，成本領導者潛在報酬龐大，先驅者較小、追隨者資源投入度高低投資風險高低報酬回收速度慢快潛在挑戰過於依賴開發策略可能產生很多新的產品和技術，卻沒法充分發揮其價值過度依賴利用策略，降低企業