组织变革与发展.pptVIP

第四章、组织的变革与发展文化多元化（来自不同背景的人对组织文化的冲击和解构）；专业人员的增加（分工更加细致导致组织的结构的变化）；新员工的技术不足（推动培训项目的拓展以及“学习型”组织的到来）。030102劳动力的性质：第一节、组织变革的动力计算机以及自动化程度的提高（管理跨度扩大和管理层级的扁平化）；1全面质量管理方案（将单个专业化的工作个体变成一个工作团队）；2技术革新计划（推动企业生存和发展的是企业的核心竞争力，铸就企业的核心技术是企业的生命）。3二、技术的发展外币波动（造成经营利润的波动）。03利率波动（造成的融资方面的波动）；02债劵市场的暴跌（推动组织寻求多元化去降低经营风险）；01三、经济的冲击全球竞争者（狼来了！）01兼并与联合（大鱼吃小鱼、强强联合）02专门零售商的成长（特许经营等形式的迅速发展）03四、竞争的日益激烈受高等教育者增多（文化需要）01年轻人婚姻的推迟和离婚率的提高02城市居民保健意识的发展03社会生活危机的发展04五、社会趋势欧盟一体化进程和亚太组织的发展民主的渗透、和平演变中东局势的变化010203六、世界政治变革的目标：提高组织适应环境变化的能力、改变员工的行为；变革的推动者：管理者和非管理者、组织内员工和组织外顾问。变革的层次（方式）：线性的、连续的、渐进的变革和多维度、多层次、不连续、激进的变革；推行有计划的变革第二节、变革者与变革计划二、变革者能做什么？变革应该从哪里入手？物理环境1结构2技术3人员01扁平化：合并部门职责、精简纵向层次、02拓宽控制跨度；03标准化：实施更多的规则和程序；04分权化：提高决策的速度；05工作再设计：修订工作说明书、丰富工06作内容、实行弹性工作制、改变07薪酬制度等。结构变革：二、变革者能做什么？引进：新设备、新工具或新方法；01自动化：计算机、网络办公；02管理信息系统：ERP等等03技术变革：二、变革者能做什么？物理环境变革：01空间结构02内部设计03设备安置04光线、色调、冷暖、噪音、清洁、家具05装饰、配色等等06二、变革者能做什么？人员变革：沟通决策冲突等等二、变革者能做什么？习惯：人们惯常的反应模式会成为组织01变革的阻力；02安全：安全需要较高的人会抵制变革；03经济因素：新工作、新规范、新任务的04调整会降低收入时；05对未知的恐惧：变革是模糊和不确定的；06选择性信息加工：人们会有意回避那些对自己07已建构起来的世界形成挑战的信息。08个体阻力第三节、组织变革的阻力结构惯性：组织固有的机制确保员工行为的稳定性，一旦变革会引起结构惯性的反作用力；有限的变革点：改变组织的某个子系统会牵动其他的子系统，变革常常成为需要协调的系统工程；群体惯性：群体规范对个体变革行为形成的压力；对专业知识的威胁：例如办公自动化带来很多专业文书人员的失业；对已有的权力关系的威胁：特别是基层管理者和中层主管的威胁；对已有的资源分配的威胁：变革意味着资源的再分配。二、组织阻力教育和沟通：个别交谈、小组讨论、备忘录或报告是实现因沟通造成问题的方式；参与：个体很难抵制他们自己参与作出的变革决定；促进与支持：新技术培训、短期休假、心理咨询和治疗等；123654强制：直接对抵制者实施威胁和压力。操纵和收买：歪曲事实使事件显得有吸引力、封锁不受欢迎的信息、制造谣言使员工接受变革是“操纵”的手段；让阻碍变革的主力承担重要的角色；谈判：以价值的让度换取阻力的减小；三、变革阻力的克服“活动研究”——一种推行有计划的变革的科学方法论：01诊断：由外部顾问（变革推动者）从组织成员那里收集变革需要方面的信息，可以由顾问提出问题，与员工面谈，考察记录，并倾听员工所关注的问题。01第四节、推行变革的方法二、分析对诊断阶段所收集的信息进行分析。员工认为哪些过程是关键的？这些问题以什么形式出现？最终形成这样的界定：主要关心的问题、问题的范围和可能采取的行动。三、反馈变革对象的广泛参与：任何变革方案涉及到的员工都必须积极参与问题的确定以及寻求解决的办法。让员工共同参与前两个阶段发现的问题，在变革推动者的帮助下，员工可以开发任何有关变革的行动计划。“不仅让变革者明白问题是什么，而且也让员工明白问题应该怎么解决。”四、行动在对问题的明确界定的基础上，员工和变革推动者采取具体的行动来改进所发现的问题。五、评价变革推动者评价行动计划的效果，以收集到的原始资料为参考点，对而后