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（价值管理）合益HG海氏

评价法意义由来与应用价

值

海氏评价法意义：由来与应用价值

确定企业基本薪酬结构，一个关键环节就是对各种工作职位的相对价值大小进行评价，

以便为各种工作职位赋以合理的薪酬水平。其中，最为常用的一种评价方法叫做“标尺评分

法”，就是首先把有关赋酬因素进行分解，然后在此基础上开发出一套具有权重结构的评分

量表作为“标尺”，对企业各工作职位的相对价值进行评价，而后再借助转换表将各种工作

职位的相对价值转换成对应的薪酬金额。改革开放以来，我国企事业单位普遍推行的结构工

资制，实际上就是“标尺评分法”的变通运用。它在考虑由历史原因形成的所谓基础工资而

外，将企业员工在各种工作职位的技能要求、工作经验和努力程度的相对价值分别予以评价，

以职务（岗位、技术）工资、工龄工资和业绩工资等形式，按权重大小统一纳入工资总额之

中。这样，使薪酬结构较为合理，薪酬评价具有灵活的适用性。但是，这种“标尺评价法”

尚有一个明显的局限性，那就是只能在同一工作类别中对不同职位的人力资本价值进行评价

赋酬，还没能解决不同工作类别之间的相对价值评价可比性问题，比如财务会计工作、市场

营销工作、生产管理工作、专业技术工作等，其工作性质不同、内容各异，你如何比较它们

的相对价值谁大谁小？为此，美国薪酬设计专家艾德华·海于1951年沿着标尺评分法的思路，

进一步研究开发出一套所谓“指导图表-形状构成法”，很好地解决了这一难题，曾在世界各

国上万家大型企业推广应用并获得成功。

海氏评价法，实质上是将赋酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即智能水平、

解决问题能力和风险责任，相应设计了三套标尺性评价量表，最后将所得分值加以综合，算

出各个工作职位的相对价值。

海氏评价法原理：“指导量表”意义解析。

海氏认为，各种工作职位虽然千差万别、各不相同，但无论如何总有共性，也就是说，任何

工作职位都存在某种具有普遍适用性的因素，他认为最一般地可以将之归结为三，即智能水

平、解决问题能力和风险责任。相应地，形成三套用以指导评价的量表，

其意义分别解析如下：海氏指导量表[一]：智能水平。所谓“智能水平”因素，是指使绩效

达到可接收程度所必须具备的专门业务知识及其相应的实际操作技能。具体包含三个层面：

——有关科学知识、专门技术及操作方法（表中用T表示），分为基本的、初等业务的、中

等业务的、高等业务的、基本专门技术的、熟练专门技术的、精通专门技术的和权威专门技

术的八个等级；——有关计划、组织、执行、控制及评价等管理诀窍（表中用M表示），分

为起码的、有关的、多样的、广博的和全面的五个等级；——有关激励、沟通、协调、培养

等人际关系技巧（表中用H表示），分为基本的、重要的和关键的三个等级。这三个成分的

每一中组合分值如量表[一]所示，即为该职位智能水平的相对价值。表中各数值的相对差异，

遵循心理测量学所谓15%韦伯分级定律。

海氏指导量表[二]：解决问题能力关于“解决问题能力”（用Q表示），与工作职位要求承担

者对环境的应变力和要处理问题的复杂度有关，海氏评价法将之看作是“智能水平”的具体

运用，因此以智能水平利用率（%）来测量。进一步分为两个层面：——环境因素，按环境

对工作职位承担者紧松程度或应变能力，分为高度常规的、常规性的、半常规性的、标准化

的、明确规定的、广泛规定的、一般规定的和抽象规定的等八个等级；——问题难度，按解

决问题所须创造性由低到高分为重复性的、模式化的、中间型的、适应性的和无先例的等五

个等级。

海氏指导量表[三]：风险责任所谓风险责任，是指工作职位承担者的行动自由度、行为后果

影响及职位责任大小。——行动自由度（表中用F表示）是工作职位受指导和控制的程度，

分为有规定的、受控制的、标准化的、一般性规范的、有指导的、方向性指导的、广泛性指

引的、战略性指引的和一般性无指引的等九个量级；——行为后果影响（表中用I表示）分

为后勤性和咨询性间接辅助作用，与分摊性和主要性直接影响作用两大类、四个级别；

——风险责任（表中用R表示）分为微小、少量、中级和大量四个等级，并有相应的金额范

围。

海氏评价法操作：举例说明

智能水平、解决问题能力和风险责任这三个因素，在加总评价分数时实际上被归结为两个方

面：——智能水平与解决问题能力的乘积，反映的是一个工作职位人力资本存量使用性价值，

即该工作职位承担者所拥有的智能水平（人力资本存量）实际使用后的绩效水平；——而

风险责任则反映的是某工作职位人力资本增量创新性价值，即该