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音乐教育的未来发展趋势（精选16篇）

绩效考核未来发展趋势

绩效考核，企业人力资源管理的“双刃剑”，表面上既有目标数据，又有奖罚制度，绩效与工资相挂钩，从理论上来讲应该能够发挥绩效考核的激励作用，但实际效果却大打折扣，比如：考核数据统计不全甚至不实，员工抵触情绪大，员工积极性比原来下降，部门之间、员工之间矛盾加深等等。

后来管理大师们又总结认为绩效考核不系统、不规范，于是推出了一套更为系统的包含绩效目标设定、绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈、绩效改进等的绩效管理体系，也强调员工的参与，理论上来讲确实很系统、很规范，但推行效果仍不理想，成为大多数企业管理的“鸡肋”，有调查数据表明绩效管理在中国企业推行成功的比例仅占14.9%，由此可见一斑。

绩效管理的出发点本没有错，目的是提升企业全员绩效，激发员工潜能，提升员工积极性与工作责任心，绩效管理在欧美企业中也运用的很成熟，但在中国企业推行过程中却受到严重障碍。原因有很多，比如：绩效管理政治化、绩效目标设定不合理、绩效指标复杂、绩效培训不到位等等，但根本原因为员工心里不认同、不接受绩效管理，笔者（孟祥磊）在对企业进行管理辅导的过程中调查发现，绩效管理难于推行主要是因为他们担心工资会受到影响，带着担忧去工作，不但积极性发挥不出来反而压力还会越来越大，企业虽然有宣导、有培训、有沟通，甚至还有的企业另外增加一部分作为绩效工资，但员工不接受、有抵触，效果当然不理想。

综上，东英咨询团队认为，以正向激励为根本、使员工能够以平和的心态去接受和认同才是绩效管理推行成功与否的关键，绩效管理推行的前提是员工的现有工资不能受损，应以绩效奖金的形式另外予以奖励，奖金与员工当月绩效挂钩，奖励先进，激励落后，这样员工才不会担心会扣工资，才会切实从自身角度去考虑奖金拿到多少的原因，调动责任心与积极性做出更好业绩。当然绩效奖励并不是说员工绩效差也不会承担责任，如果员工因个人工作失误给企业带来损失或严重影响则按企业的.规章制度追究员工责任即可。东英咨询团队已用绩效奖励的管理模式帮助多家企业取得了突出业绩，企业的整体绩效得到显著改善，员工责任心、积极性及凝聚力得到有效提升，并受到企业与员工的一致认可。企业与员工双赢才是推行绩效管理的根本。

当然，企业方也要正确认识绩效管理，要点如下

1、如果企业管理运作非常规范，企业效益较好，员工积极性及责任心较强，对企业的满意度较高，不推行绩效管理也不是问题，不一定就非要推行。

2、绩效管理不可能解决所有问题，只要能解决主要问题，保证企业经营管理目标的实现即可。

3、绩效数据要做到真实、客观，不能掺杂个人情感及人际关系，这也是中国企业与欧美企业绩效管理的显著区别。

4、绩效目标的设定要循序渐进，逐步提升，绩效目标是可能通过努力实现的，不切实际的目标反而会适得其反。

5、绩效管理以奖金的形式体现结果，正向引导、鼓励为主。

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从总体上讲，社会对计算机人才总需求量有明显变化，但毕业生就业岗位分布和岗位层次将更加宽泛，需求的`主体由政府机关、金融单位、电信系统、国有企业转向教育系统、非公有制经济实体等中小用人单位，由于毕业生人数剧增，就业率与供求比例明显相差大。

企业是吸纳人才的主力，随着国有企业改革步伐加大，对高新技术人才、计算机专业大学生的需求会迅速增长，高新技术企业每年产值增长在20%以上，中国加入wto，外国资本、公司的涌入，需要招聘大批高素质的计算机专业人才，毕业生的就业选择和人才流动会偏向外资企业。

详解秘书工作的未来发展趋势

秘书是非常辛苦的，明天领导忽然要到上级参加会议，今晚你必须加班加点写发言材料，同时还要协调上级和本机关，安排好行程等。据调查无论是政府机关秘书还是大型企业的秘书，加班加点是经常性现象，而且其劳动成果不被人注意和认可，是隐性的。每年机关年终表彰大会上，那些基层单位和业务部门的负责人绘声绘色讲述自己的劳动成果，而秘书部门只能默默地看别人表功，明知自己付出了太多太多，却无从说起，因为总不能某某方案是我策划的，那将有贪功之嫌;也不能说我提了几次水，陪了几次课，给领导写了几个发言稿，那太庸俗。在秘书工作节奏日渐加快，心理压力日渐增大的背景下，迎来了新技术革命。这为秘书解压提供良好的技术环境。下面就由小编带来这两种趋势的详细说明。

秘书可以分为文字秘书、机要信息秘书、宣传秘书、协调办事秘书、办会与接待秘书等，分工越来越精细化了;而有些分工难以明确的机关，秘书可以将文稿写作工作直接交给社会专业机构，比如写作事务所，文秘网站等，这些机构将一批有着丰富行业经验的人组织起来，