国家开放大学行管本科《公共部门人力资源管理》期末纸质考试第二大题判断题题库[2025春期版] .docx

国家开放大学行管本科《公共部门人力资源管理》期末纸质考试题库第二大题、判断题题库

说明：资料整理于2025年2月，更新至2025年1月试题；资料涵盖2009年1月至2025年1月国家开放大学《公共部门人力资源管理》课程期末纸质考试的全部试题及答案，适用于国家开放大学行政管理本科学员期末纸质考试。

2003年4月，佛山市政府宣布：为规范辖区内镇级公务员的收入，对镇长实行10万元至15万元的年薪制，这属于用法律方式确定公务员收入的典型例子。

20世纪90年代之前，严格地说，当时的公共部门只有身份管理，没有、也不需要薪酬体系和薪酬管理。√

20世纪90年代之前，严格地说，当时的公共部门只有身份管理，没有、也不需要薪酬体系和薪酬管理。√

首字音序A

案例分析法的优点在于，它提供了具体、复杂的管理情景，让学员进行有针对性地分析。“√”首字音序B

贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。“√”

笔试一般不能单独使用，必须有其他测试方法作为补充。“√”笔试一般不能单独使用，必须有其他测试方法作为补充。“√”

笔试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现代公共部门的新创。“×”不能把心理测试结果绝对化，在很多时候，心理测试的效度较低。“√”

部际培训的最大优点在于针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效。“×”部内培训的最大优点在于针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效。“√”首字音序C

采用定性分析的考核方法,很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。√

传统的“官本位”的价值评价使得公职人员必然以行政激励和道德激励为主。“√”传统的“官本位”的价值评价使得公职人员必然以行政激励和道德激励为主。“√”传统的公共部门人力资源管理，是一种以“授能”为导向的积极的管理。“×”

传统的公共部门重视投入和过程，对其效果不够重视，容易导致形式主义、浪费和官僚主义。√

传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。√

传统用人的恩威并施实质上是一种家长式领导。“√”

从结果来看，战略性人力资源规划应该致力于以下关键问题：与组织战略匹配的员工队伍、员工必备的能力、激励员工发挥其才能的机制、支持战略的组织文化等。√

从理论上看，早期的人力资源规划强调人力资源的需求分析和供给分析，然后确定两者的差距，引导出消除差距的方法，如岗位调整、招聘、培训、薪资调整等。√

从理论上看，早期的人力资源规划强调人力资源的需求分析和供给分析，然后确定两者的差距，引导出消除差距的方法，如岗位调整、招聘、培训、薪资调整等。√

从人才测评的发展史上看，面试的产生远早于笔试，但由于缺乏科学理论的支持，加上其主观性较大，一直没能成为公共部门人才测评的主体方法。√

首字音序D

大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于判断型评估的类型。“√”

弹性雇佣制不仅局限于技术含量低的工勤岗位，也能适用于技术含量较高的金融、经贸、信息等岗位，形成人员能进能出、岗位能上能下、待遇能高能低的用人机制，激发组织活力，促进事业发展。√当组织的关键职位和高级职位出现空缺时，往往采用内部招募的方式。

到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。“√”

到了资本主义生产关系确立时期，由于社会分工、分层的发展，人们的社会关系和社会生活也日趋复杂。开始形成真正的独立的人力市场和全面完整的人才观。“×”

道德是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障。“×”

道德约束对公职人员队伍中的所有成员都是一样的，是公务员所“共有”的约束。“√”

德尔菲法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测,特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果。“√”

德鲁克之所以提出人力资源这一概念，是想表达传统人事管理所不能表达的意思。他认为，与其他资源相比，人力资源是一种特殊的资源，它必须通过有效的管理机制才能开发利用，并为企业带来可观的经济价值。

典型的人力资源供求平衡规划是需求大于供给时的规划、供给过剩时的规划。

调配功能是人力资源市场的基本功能。“√”调任是公务员交流最为常见的方式。“×”

对公