企业人才评鉴的数字革命：现状、应用与未来-智联测评研究院.pptx

————现状、应用与未来;;;

#O1

样本说明;;

中外合资企业

11%;

样本职务分布

一般工作人员人力主管或人事干部

人力经理或组织人事业务负责人分管组织人事的负责人(行政事业单位)

人力总监或分管副总(企业)单位负责人;

#O2

人才评鉴方兴未艾

驱动人才管理专业化升级;

?评鉴功能具备情况：调查显示，76%的企业已具备人才评鉴功能，这表明人才评鉴在企业中得到了较为广泛的重视和应用。

?预算支持情况：高达95%的企业在人才评鉴上有预算支持，这为人才评鉴工作的顺利开展提供了坚实的资金保障。;

人才评鉴中心整体搭建情况

已具有独立的人才评鉴中心机构/部门

已具有人才评鉴功能，但没有独立的部门

正在筹备搭建人才评鉴中心机构/部门

有意愿筹备人才评鉴中心机构/部门，但尚未开展 暂未搭建人才评鉴中心机构/部门，也无相关功能;;

?多元化评鉴方法：企业在评鉴方法上逐渐趋于多样化，定量与定性相结合的方式成为主流，能够从多个角度提高评鉴结果的准确性和可靠性。

?多维度评价：通过对知识、技能、素质等多维度进行评价，并结合不同的评价流程，确保评估的精准性，全面了解人才的能力和特点。

?明确评价标准：明确的评价标准是企业展示评鉴专业度的关键，它为评鉴过程提供了清晰的依据，使评鉴结果更具说服力。;

开展人才评鉴时工作最常用的评价工具或方法

80%75% ;;;

的;

?企业在招聘过程中对人才的评估维度越来越广泛，从覆盖率可以看出，目前企业更加注重人才与岗位表面适配度，对于冰山下的人才深层隐性特质关注较少。

?人才盘点普及率高，成效显著；但盘点重绩效与能力，发展导向和多维视角不足。

?综合素质、工作业绩与资历经验是人才晋升关键。

?储备选拔需要业绩与能力双驱动，重点关注统筹规划和团队管理能力。

?组织评估的应用场景较少，深度诊断亟待突破，缺乏对组织架构、团队协作、文化契合度等深层次问题的精准挖掘。;;

61%

57%

77%

34%

60%

58%

37%

33%

30%

6%10%12%;;

???才盘点在企业中普及率高达84%，成效显著；较为集中的场景是在绩效评估、年度规划、人才储备及企业重大变革的时刻。;;

54%;

储备管理者能力“清单”

57%

53%

39%

34%

28%

6%;

企业能力短板

由于组织评估需要专业的知识和技能，需要丰富的实践经验，

很多企业内部团队难以满足，

因此不得不借助第三方机构的

专业力量。;;;

#O4

第三方机构是

企业评鉴的“加速器”;;;;

#O5

挑战与趋势

迎接人才评鉴的数智化浪潮;

则在科学性、技术手段和员工配合度上问题突出。

?员工潜力评估成为核心挑战，效率与准确性是企业的共同诉求

?降低评鉴风险和争议的主要方法：明确标准与流程,除此之外，企业个性化发展路径与员工自主选择权成为重要辅助手段。;;;

70%;

?非国央企更注重通过沟通、多样化方法和个性化发展路径来降低评鉴风险，而国央企则更倾向于赋予员工更多自主选择权。其中63%的国央企更倾向于赋予员工更多自主选择权，体现出企业在人才评鉴问题上的开放度。;

人才管理数智化落地方向

数字化人才库是企业在人才评鉴和人才管理的数智化落地方向，不少国内外大型企业早已开始布局和探索，并不断升级迭代。;;;

引入更多现代技术手段(如人工智能、大数据分析)

增强跨部门和跨职能的协作

更加注重员工的综合素质和潜力

提高评鉴过程的透明度和公平性

加强员工的职业发展规划;

动态更新的人才库实

时掌握员工技能与岗

位适配度，AI精准匹

配内部调岗、项目分

配人员，结合测评与

绩效数据，助力员工

晋升与调岗。;

#O6

国央企的人才评鉴之路;

?评鉴中心建设：59%的国央企有独立人才评鉴部门，地方国企筹备意愿更强，注重内部能力建设；央企因业务复杂，更依赖外部专家和顾问，53%经常使用。非国央企在这两方面相对较弱。

?面临困境：国央企受人情关系、论资排辈干扰评鉴公正性，且央企忧虑薪酬竞争力，国企评鉴落地困难；非国央企薪酬福利与评鉴机制薄弱，人才吸引力不足。

?解决策略：国央企致力于推动评鉴透明客观，减少人情干扰；非国央企通过优化薪酬福利、引入先进技术和提高员工参与度来提升评鉴质量；

?评鉴方法：国央企评鉴方法多样科学，常用心理测