中级经济师-工商、第七章人力资源规划与薪酬管理-第三节薪酬管理（二）.pdfVIP

三、企业薪酬制度设计的方法

一（）基木薪酬制度的设计方法

1、薪酬调查的实施与薪酬等级的建立次（重点，熟悉可点）

（1）薪酬调查的实施一一收集同地区或同行业其他企业的薪酬信息，从而确定市场薪酬水平的过程

♦步骤：注（意第一步）

①选择需要调查的职位：应选择同地区或同行业大多数企业都普遍存在通用职位作为典型职位

②确定调查的范围

③确定调查的项目

④进行实际调查

⑤调查结果的分析

2（）薪酬等级的建立熟（悉相关计算及要点）

♦公式：

区间最高值=区间中值X（1+薪酬浮动率）

区间最低值二区间中值X（1-薪酬浮动率）

♦确定薪酬浮动率考虑的因素:企业的薪酬支付能力、各薪酬等级自身的价值、各薪酬等级之间的价

值差异、各等级的重叠比率等

【例3】某企业第二薪酬等级的薪酬区间中值为2000元，薪酬浮动率为15%,该薪酬等级内部由低到

高划分为4个薪酬级别，各薪酬级别之间的差距是等差的，求该企业该薪酬区间的最高值、最低值和

各薪酬级别的数值

【解析】根据公式分别计算如下：

（1）薪酬区间最高值二区间中值X（1+薪酬浮动率）=2000X（1+15%）=2300元

2（）薪酬区间最低值二区间中值X（1-薪酬浮动率）=2000X（1-15%）;1700元

3（）各薪酬级别的数值：即求该薪酬等级内部各级别的薪酬值，根据前两个步骤计算和题目信息，可

知该薪酬等级的薪酬范围为“1700-2300元”，且划分为4个级别，各级别之间差距是相等的，即最低

级（1级）为1700元，最高级4（级）为2300元，假设各级相差x元，列式如下：

①第1级别：1700元

②第2级别：1700+x

③第3级别：1700+2x

④第4级别：1700+3x=2300元，可推出：x=200元，即各级之间相差200元，确定各级薪酬值如下：

①第1级别：1700元

②第2级别：1700+200=1900元

③第3级别：1700+2X200=2100元

④第4级别:2300元

2、以职位为导向的基本薪酬制度的设计（重点）

.包括：职位等级法、职位分类法、计点法、因素比较法

（1）职位等级法一一将员工的职位划分为若干级别（即职级）,按其所处的职级确定其基本薪酬的水

平和数额

如：将职位分为高级管理层（一级）、中级管理层（二级）、低级管理层三（级）、普通员工（四级）

2（）职位分类法一一这种方法是将企业中的所有职位划分为若干类型,然后根据各类职位对企业的重

要程度和贡献，确定每一类职位中所有员工的薪酬水平

如：将职位分为管理类、技术类、操作类、财务类、营销类、行政类等

3（）计点法一一与职位分类法有相同之处，即也是将各种职位划分为若干种职位类型。但是不对各类

职位进行比较，而是找出各类职位中所包含的共同的“付酬因素”,即与履行职责有关的，企业认为应

当并愿意为之支付报酬的因素；然后把各“付酬因素”划分为若干等级；接着对每一“付酬因素”指

派分数以及其在该因素各等级间的分配数值；最后利用一张转换表将处于不同职级上所得的付酬因素

数值转换成具体的薪酬金额

♦适用：国外企业普遍使用的一种薪酬制度设计方法

4（）因素比较法一一这种方法与计点法有相同之，也是需要首先找出各类职位共同的“付酬因素”。

但是与计点法的不同之是它舍弃了代表职位相对价值的抽象分数，而直接用相应的具体薪金值来表

示各职务的价值

【例题：单选】企业以职位为导向的基本薪酬制度的设计方法有多种，将职位分为高级管理层、中级

管理层、低级管理层和普通员工层，然后针对每个级别职位设定不同的薪酬标准，这种方法属于（）。

A.职位分类法

B.职位等级法

C.因素比较法

D.计点法

【答案】B

【解析】根据题目信息可知是将职位分为不同等级，然后按其所的职级确定薪酬水平，可知为职位

等级法，故选B。

3、以技能为导向的基本薪酬制度设计非（重点）

（1）以知迟为基础的基本薪酬制度设计方法

适用：这种方法比较适用于企业职能管理人员基本薪酬的确