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5．2．2过程型激励理论5．2．2过程型激励理论期望理论期望理论认为人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下才会被激励起来去作某些事情以达到这个目标。即：激励力(M)＝效价(V)＊期望值(E)激励力：一个人所受激励的强度，指调动一个人的积极性。效价：一个人对某一成果的偏好程度，即目标的实现对满足个人需要的价值大小。期望值：某一特别行动会导致一个预期成果的概率。期望理论期望理论认为动机强度取决于效价(valence)、期望值(expectancy)和工具性(instrumentality)三者的乘积，即动机＝效价×期望值×工具性。动机强度的影响因素维克多·维鲁姆（VictorH.Vroom）：国际著名管理大师，激励理论创始人5．2．2过程型激励理论处理好三方面的关系不存在一种普遍的原则能解释所有人的激励力量，重要的是要了解个人努力与绩效、绩效与奖励、奖励与个人需要满足之间的关系个人努力IndividualEffort个人绩效IndividualPerformance组织奖励OrganisationalRewards满足个人需要IndividualGoals关系3奖励的吸引力关系1努力-绩效关系关系2绩效-奖励关系02利用强化方式改造行为的四种基本方式：正强化、负强化、自然消退和惩罚03强化理论在管理中的应用的原则是：—正确地使用强化方式—依照强化的对象不同，需要采取不同的强化物—分阶段设立目标，不断强化行为—奖励要及时，方法要创新强化理论由美国当代著名心理学家斯金纳提出，主要研究人的行为与外部因素之间的关系。015．2．2过程型激励理论强化理论(1)强化理论认为行为依赖于其结果，即个体倾向于重复那些伴随有利结果的行为，而不重复那些伴随不利结果的行为。(2)强化程序:有连续强化和间断强化两类.强化程序的比较6．2．3综合型激励理论5．2．3综合型激励理论波特—劳勒的综合激励理论5．2．3综合型激励理论logo罗宾斯的综合激励模型合理的薪酬制度员工参与事业管理教育和培训目标管理工作设计5．3工作动机管理与激励实务组织文化的教育和培训管理制度的教育和培训技能培训教育和培训01对大数员工来说，薪酬是影响他们怎样和为什么选择在某个组织工作的一个重要原因。薪酬有货币形式和非货币形式，由直接薪酬和间接薪酬组成。02要产生良好的激励作用，需要考虑以下问题：03—提供具有公平性的薪酬04—薪酬的设计应符合员工需要05—薪酬与绩效相挂钩合理的薪酬制度—计件工资，对员工完成的每一个生产单位付给固定报酬—奖金，对人们取得的工作绩效给予的奖励—利润分成，根据公司利润制定的某一特定公式来分配报酬浮动工资制度02030401合理的薪酬制度01技能工资制度02根据员工掌握了多少种技能和能做多少工作来确定工资，03技能工资的作用：04—鼓励员工掌握更多的技能05—有助于那些面临较少晋升机会的人06—有利于组织的沟通协调07—可以增强员工的公平感合理的薪酬制度合理的薪酬制度自助式薪酬方案是一种以员工为导向的交互式薪酬管理模式，是由员工和企业共同决定自己的薪酬组合模式。整体薪酬＝（BP+AP+IP）+（WP+PP）+（OA+OG）+（PI+QL）+X特点：—定制性与多样性可以满足企业员工不同的需求—注重非现金薪酬成分，兼顾员工的晋升、发展机会、心理因素以及生活质量等非物质激励—以业绩为主导，员工高度参与，与企业共同发展薪酬设计1、报酬的类型（1）经济报酬◆经济报酬是指员工获得的各种工资、奖金和福利等。◆工资的主要形式有基本工资、绩效工资(如计件工资、销售佣金)和技能工资。◆基本工资常根据职位、学历、资历、责任、工作条件等付酬因素确定，绩效工资是将工资和绩效水平挂钩，技能工资是根据员工所掌握技能的种类多少和水平高低来确定。◆奖励计划有分红计划、员工持股计划和利益分享计划。◆福利的种类很多，如人身保险、退休金、带薪休假等。◆国外组织正在推行弹性福利(flexiblebenefits)制度，即允许员工从众多福利项目中选择自己偏爱的一组。(2)非经济报酬非经济报酬包括工作内容和工作环境两个方面。