精讲劳动合同续签、离职管理的风险预防及成本控制.pptxVIP

1劳动合同续签、员工离职管理中的风险预防及成本控制

2课程内容年终奖与销售提成纠纷的预防与处理加班费控制技巧及争议处理实务劳动合同续签中的法律风险防范劳动合同变更的法律要求与控制措施员工离职管理中的法律风险防范及处理技巧员工离职管理中的“六金”计算及成本控制员工离职文本制作及法律风险防范离职手续的办理及法律风险防范

3第一部分年终奖和销售提成纠纷的预防与处理

4一、年终奖纠纷的预防与处理年终奖的形式年底双薪（多薪）；绩效奖金形式；红包形式年终奖的属性奖金的一种，属于劳动报酬的范畴。裁判部门对年终奖的意见年终奖不是留人奖年终奖不是大锅饭避免年终奖纠纷的措施避开使用“年终奖”详细设计奖金享有的条件提前离职的员工是否有权享受年终奖？

5二、销售提成纠纷的预防与处理王某在一家家具公司从事销售工作，2008年3月公司通知与其终止劳动关系，王某在办理手续时提出1月、2月均有销售业绩，要求公司支付提成款。公司表示，销售款尚未到账，个人提成无法支付，什么时候到账，什么时候付款。如果付款时员工已离开公司的，就无法兑现。王某与公司协商不成，便申请劳动仲裁。庭审中，公司对王某1月、2月的销售业绩以及双方事先达成的提成比例等均无异议，但以王某所做的业务未到账，不符合提成条件，以及王某已不再是本单位的员工，也无需追逃账款为由，拒绝支付提成款。请思考以下问题：1、提成款的性质是什么？是否属于工资的范畴？2、款到提成的约定或规则是否可以？3、本案中公司不支付提成款的理由是否充分？4、类似提成款纠纷如何避免？

6第二部分加班费控制技巧及争议处理实务一、《劳动争议调解仲裁法》对加班纠纷的影响二、工时与加班的关系及加班的认定三、常见加班费纠纷及处理四、如何合法有效控制加班费与加班费纠纷

751万的加班费案（一）蒋某于1995年进入某电力有限公司工作，1997年双方签订劳动合同，2007年双方续签合同至2009年。蒋某称，其在电力公司工作的12年期间，经常领到公司发放的加班费，但是节假日、双休日以及日常延时工作的加班费公司都未按国家规定的标准支付。他指出，按照《劳动法》和《国务院关于职工工作时间的规定》，工人平均每月工作时间应为20.92天。工作日延时加班每日应当支付日均工资的150%，双休日加班每日应当支付日均工资的两倍，节假日加班应当每日支付日均工资的3倍。他表示，按照自己12年的总工资收入和加班时间计算，应当支付其节假日和双休日加班费41.23万余元，工作日延时加班费10万元。蒋某向法院提供了一份自己制作的收入表及存折，但是他无法提供自己12年的考勤记录。蒋某要求公司提供其12年来的考勤记录，以证实其加班时间，但是该公司代理人称公司只保留一年的考勤记录，其余的已经销毁。

851万加班费案（二）对于蒋某的工资收入，双方也存在争议，公司方提交了蒋某近两年的工资表。蒋某的工资有记录:其工资每月分两次发放，一次发放的是基本工资、年功工资加各项补贴，另外一次计发的则是考核工资。今年1至7月，蒋某每月的两项工资收入之和约4000元，2005-2006年间则在6000元左右。以今年5月为例，蒋某的基本工资1834元，考核工资1476元，应发工资为4000多元，周六日加班4天，节日加班1天，公司向其发放了528元加班费。蒋称这一数额远远不够，应发2000多元。对此，电力公司表示，加班费应以基本工资为基数发放，即按照蒋某今年的1834元基本工资计算。蒋某则称，应以应付工资为依据，并指公司还曾以现金形式发放奖金，遭到公司方否认。法官在庭上表示，以全额工资收入计算方符合国家标准。由于电力公司仅提供了今年的考勤表，蒋某在2007年之前的加班时间无从考证，法庭仅就这一时段的加班时间和工资收入让双方进行了仔细核对。辩论结束时，法官问及双方是否同意调解，原被告均表示不同意。目前，案件仍在进一步审理中。

9该案需要我们思考的问题加班费的仲裁（诉讼）的时效从何时起算？当事人的举证责任该如何分配？计算加班费基数如何确定？企业遭遇类似案时，HR应当如何应对？

10一、劳动争议调解仲裁法对加班费纠纷的影响加重了单位的举证责任与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。延长了劳动争议的实效劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受1年时效的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出。部分案件走向一裁终局（1）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（2）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会