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企业降薪的合规路径与风险防控从劳动法视角看薪酬调整的边界与策略

“降本增效”，无疑仍将是2025年度人力资源领域的热点话题之一。站在企业角度，在当前复杂多变的经济环境和日益激烈的市场竞争中，很多企业面临着前所未有的经营压力与成本挑战。降本增效已成为企业生存发展的必然选择，而薪酬调整作为人力资源管理的重要环节，一直备受企业重视。对此也经常能在网络上看到类似“取消奖金”“集体降薪”“竞聘成功上岗，否则待岗”“公积金缴纳比例调至5%”等热点话题。在笔者处理的案例中，降薪的方式也多种多样，有简单粗暴直接发布降薪通知的，有仪式感满满通过民主程序降薪的，有细腻有道通过修订制度变更薪酬的，当然也有严谨不出错走协商一致降薪的。不可否认上述方式在不同企业中可能会有不同效果，从而也在一定程度上给了部分企业错觉，认定上述方式在法律层面均具有无风险的可操作性。例如笔者作为法律顾问给客户提供系统降薪方案时，就经常遇到企业的挑战，有管理者会问到“为什么某企业直接发布降薪通知就实现了降本，为什么我们企业需要如此复杂的程序？”。从司法实践来看，因降薪操作不当引发的劳动争议案件数量居高不下，且大部分案例并未实现合法降薪，进而也不能真正实现企业“降本”的目的，甚至企业将面临更高的赔偿额度与延伸风险。所以不能执一端而求其圆，用部分“个案”推定“全局”是非常不科学的方法。

基于以上背景，笔者期望能结合司法实践经验，为企业提供系统化的合法降薪操作指引，树立企业正确的降本增效观念，知悉降薪不仅关乎企业的经营自主权，更涉及劳动者的基本权益保障，是一项兼具法律专业性和社会敏感度的重要议题，企业的降薪必须以合法为前提，需以保障员工基本权益为前提。

一、企业违法降薪面临的“惩罚”

“以终为始”，企业要充分了解违法降薪的风险，才能重视合法降薪的重要性。因此，笔者将先为企业梳理违法降薪可能面临的风险，以供参考。

风险一：员工被迫离职的风险

对于企业违法降薪的情形，实操中员工维权方式有很多种，当然就笔者遇见的案例而言，大部分员工在面临企业违法降薪时，更多是抱着一种“一别两宽”的态度。从法律角度而言，员工有权依据《劳动合同法》第38条提出被迫离职，在这类情况下，通常企业将面临如下成本：1、向员工补发少发的工资；2、向员工支付被迫解除劳动关系的经济补偿金“n”。在此情况下，对于降薪时间短、工龄短的员工，可能企业对于成本的感知不会太大，但面对部分工龄长，或降薪差额大、时间长的员工，该成本将不可小觑，尤其在企业并没有该笔预算时，企业可能会压力骤增。例如员工如果工龄长达12年，则意味着企业除补发工资差额外，还要支付n，相当于员工过往一年的年薪。

风险二：员工不离职，在职诉求工资差额的风险

经济环境不好对于企业和员工的影响是双向的，同笔者以上论述，过往员工面临企业违法降薪时，常见的方式便是被迫离职，核心诉求是“拿钱”。但随着再就业难度的加大，越来越多的员工选择不离职，在职诉求工资差额，对于员工的该类诉求，企业从根本上无法实现降薪的目的，且可能面临加罚赔偿的风险。员工在职诉求工资差额的维权方式主要有以下两种：

a：向劳动监察部门投诉，在劳动争议的漩涡中，许多人首先想到的是踏上劳动仲裁的征途。然而，有一条更为迅速、有效的解决途径，即劳动监察。对于那些脉络清晰、证据确凿的争议事件，劳动监察能够迅速介入，直接责令单位支付拖欠的员工工资。需要关注的是，如果单位在接到监察要求后仍拒不支付，除了应支付的工资外，还需额外向员工赔付50%至100%的加付赔偿金。

b：员工选择申请劳动仲裁，即员工到劳动仲裁机构（劳动合同履行地、公司注册地均可）申请仲裁。需要注意的是，很多企业往往会有通过诉讼程序“拖”员工的想法，但当员工诉求的工资差额低于当地12个月的最低工资标准时，符合一裁终局标准时，则案件将在仲裁程序终结，单位想通过诉讼途径拖延支付的目的无法实现。

风险三：负面管理效应风险

同前所论述，单位如果未就降薪行为进行系统的规划，很可能是违法降薪。违法降薪最直接的结果便是补发工资，这也意味着企业“权威性”的丧失。进一步造成员工对企业信任度的丧失，日后企业再推行管理制度，基于“惯性”或“不信任”可能均会受到员工的挑战。故企业在想要降本增效时，切忌一时爽快，处理不当将会“伤人伤己”。

风险四：负面舆论风险

当前时代，人们越来越喜欢通过自媒体发声维权。例如“极越汽车”事件就是典型案例，短时间内企业被推到舆论的风口浪尖，导致最终钱花了还留个“骂名”。回顾整个事件，极越汽车完全可以提前进行系统规划，将事情处理得更合规、有温度。如一开始便与员工坦诚相待，给予大家充分的思考时间，员工未必不能理解企业的难度。但极越汽车简单粗暴的做法，无疑是为企业处理经营问题增加了不必要的阻碍。

综上，对于降本增效事宜，不要抱有侥幸心理，处理不当可能“