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管理岗还是非管理岗如何认定企业高管的退休年龄

前?言

企业职工的退休年龄问题一直是社会关注的焦点，其背后涉及复杂的社会、经济和法律因素。现行法律法规虽然对退休年龄做出了基本规定，但对于企业职工身份的界定，尤其是“干部”与“工人”、“从事管理和技术岗位工作的女职工”与“非管理岗女职工”的区分，以及由此产生的退休年龄差异问题，却缺乏明确、细致的操作指引。

在企业中，我们一般倾向认为高管身份意味着该员工从事的是管理岗工作，但实际上企业可能并没有在劳动合同中明确其为管理岗，或由于劳动合同中约定期间较长，员工岗位已经转变但合同中并未显示。那这些员工，尤其是女员工的退休年龄应当如何认定？

以上模糊性在实际操作中引发了诸多争议，给企业和职工双方都带来了困扰。为此，笔者对上述问题进行了梳理和总结，结合司法案例进行分析，以期为实践提供借鉴。

?-一-“干部”还是“工人”

我国现行法规根据职工的性别对于退休年龄做出的不同规定，最早可追溯到《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》等法规，这些法规中对退休年龄的划分，被人社部在多个部门规章中进行重申。

在这些法规中，退休年龄与“身份”相关，无论是干部还是工人，男性都是年满六十周岁退休，女性则是有所区分，对于“干部”，女年满五十五周岁，参加革命工作满十年，可办理退休；对于“工人”，女年满五十周岁，连续工龄满十年，可办理退休。

这种划分源于计划经济体制下严格的社会分层。“干部”通常指从事管理工作或具有较高政治地位的人员，他们享有相对优越的待遇和社会地位，因此退休年龄也相对较高。“工人”则主要指从事体力劳动的普通职工，他们的劳动强度较大，生活条件相对艰苦，因此退休年龄较低。这种身份划分反映了当时社会对不同阶层劳动者的不同价值判断，也体现了计划经济体制下对资源分配的行政化特点。

随着市场经济的深入发展和社会分工的日益细化，传统的“身份”概念所代表的终身制、铁饭碗等固有观念受到了巨大的冲击。劳动合同制度的实施，更是从法律层面打破了身份与岗位之间的刚性关联。在这一背景下，原有的“身份”界限日益模糊，不再能够准确反映个人的能力、贡献和价值。

为了适应经济社会发展的新形势，国家出台相关法规，根据《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》（国经贸企改〔2001〕230号）中规定：取消企业行政级别。企业不再套用政府机关的行政级别，不再比照国家机关公务员确定管理人员的行政级别。打破“干部”和“工人”的界限，变身份管理为岗位管理，这一重大转变标志着我国人事管理制度的一次深刻变革。

此后，男性的法定退休年龄未受到相应变革的影响，仍维持在六十周岁。而对于女性而言，原先以“身份”（干部或工人）划分的退休年龄制度则发生了显著变化。新的制度不再以“身份”为依据，而是将“岗位”作为划分退休年龄的主要标准。

具体而言，女性的退休年龄将根据其所担任的岗位是否具有“管理职能”来确定。然而，这一政策的实施过程中，由于缺乏国家层面统一、明确的“管理岗”和“非管理岗”定义，导致各地在认定标准上存在较大的差异，给政策的执行带来了诸多不便。

-二-管理岗/技术岗、非管理岗的认定

全国各地针对国家相关规定出台了相应的地方规范，如具有代表性的《上海市社会保险管理局关于审核本市企业职工办理退休退职手续若干问题的规定》、北京市《关于进一步加强基础管理，规范退休核准工作有关问题的通知》（京人社养发〔2011〕49号）均区分管理岗、非管理岗对女性退休年龄做了相应的规定，但对退休条件中所指“管理岗位与非管理岗位”没有准确定义或列举式定义。

由于“管理岗位”和“非管理岗位”的界定缺乏明确的、统一的标准，且大部分企业在劳动合同中对员工的岗位性质约定模糊不清，导致司法实践中出现了大量的女职工退休年龄争议案件。这些争议主要集中在以下几个方面：

岗位性质认定困难。许多岗位的职责边界模糊，难以清晰地划分是属于管理岗位还是非管理岗位。例如，一些基层管理人员既有管理职责，又承担部分一线工作，其岗位性质的认定就存在争议。

劳动合同约定不规范。大部分企业的劳动合同对员工的岗位性质描述笼统，缺乏具体、明确的条款，为日后的争议埋下了隐患。

企业规章制度的差异。不同企业内部的规章制度对岗位性质的划分标准不一致，导致对同一岗位的认定结果可能不同。

基于此，我们需要针对裁判文书中关于“管理岗”“非管理岗”的认定进行总结与提炼，明确相应的裁判倾向，从而帮助我们在企业管理中对于高管、员工的退休事项合规管理。

1.〔2022〕京民申1286号

北京市平谷粮油工贸有限责任公司与崔某劳动争议案中，平谷粮油公司认为崔某2020年12月1日已达到国家规定的女职工50周岁办理退休的条件，平谷粮油公司与崔某之间劳动关系依法终止。

根据法院查明，2010年