如何建立企业人力资源管理体系.ppt

企业人力资源管理体系报告;;*组织功能规划局部着重于介绍一般性方法;组织功能规划需要考虑的因素;;职能式组织框架和特点;总裁;事业部式组织特征概括;总裁;混合式组织特征概括;总裁;区域式组织特征概括;总裁;矩阵式组织特征概括;动态网络组织;横向式组织架构及特点;组织功能规划

人力资源规划

员工关系管理

岗位设计

招聘/配置

人员开展;人力资源规划的主要方法和程序;需要明确公司的开展战略和公司所面对的外部经营环境;对现有人力资源分析包括根底信息统计和人力结构性分析两方面的内容;人力资源分析包括根底统计信息的主要类别;人力资源结构分析中，数量分析和人员类别分析居重要地位;人力资源结构分析中，还需要分析年龄结构、素质结构和职位结构;人力资源规划的关键就是进行需求和供给的预测;行动步骤一：分析现有人力资源与HR总需求的差异;行动步骤二：分析内部HR储藏可否满足需要;人力资源开发总方案及业务方案是人力资源规划主要成果;行动步骤：制订人力资源战略规划和方案;招聘预测举例;对规划的执行监督、分析、调整是人力资源规划执行的最后环节;组织功能规划

人力资源规划

员工关系管理

岗位设计

招聘/配置

人员开展;员工开展;员工关系管理可分为在职员工和离职员工关系管理;组织功能规划

人力资源规划

员工关系管理

岗位设计

招聘/配置

人员开展;岗位设计需要考虑的因素;工作岗位设计应能提高职责清楚和开展;职位说明;工作分类的国际开展趋势是拓宽分类划分;确定岗位要求的不同方法;职位说明书模板;指职位的属性特点，包括职位名称、职位代码、所属部门、直接上级、直接下级、任命方式等根本信息。;职位说明书的内容和撰写要点－职位识别〔续〕;职位说明书的内容和撰写要点－职责内容;职位说明书的内容和撰写要点－职责内容(续);职位说明书的内容和撰写要点－职责内容(续);职位说明书的内容和撰写要点－职责内容(续);职位说明书的内容和撰写要点－职责内容(续);辅助或与别人共同完成某项工作，对工作成果负责间接责任;指任职者的最低准入条件，“最低〞指如果某人再低于这个资格条件时，无法胜任???职位要求的工作，包括专业背景、专业知识与技能和工作经验。;职位说明书的内容和撰写要点－有效标识;组织功能规划

人力资源规划

员工关系管理

岗位设计

招聘/配置

人员开展;聘任流程应考虑到不同的策略;ZL应该通过不同的选择方法聘任不同的人才;外聘〔普通员工/关键岗位〕最正确流程及各部门中的角色;普通岗位内聘〔竞争上岗〕流程;关键岗位内聘〔任命〕流程;关键岗位内聘〔竞争上岗〕流程;关键岗位与普通员工的招聘方案不同;;普通员工招聘方案;在进行面试之前，应该确定具体的招聘条件;员工内部推荐表;面试过程;面试后应填写应聘者面试报告;衡量应聘者小组会议;同化新员工;组织功能规划

人力资源规划

员工关系管理

岗位设计

招聘/配置

人员开展;人员开展的策略;综合地、有针对性地使用各种开展杠杆，建立员工开展评估体系;作为为建立员工开展评估体系的根底，ZL应首先建立员工开展档案;员工开展档案应分为两局部;员工开展档案1－员工填写;员工开展档案-2经理员工共同填写;员工开展档案-2经理员工共同填写;职业经理人;基于对员工的综合评估，将员工分类;业绩高/中/低的含义;个人开展的能力／潜力〔1／3〕;个人开展的能力／潜力〔2／3〕;个人开展的能力／潜力〔3／3〕;ZL应注意给员工提供多种开展途径;职务任免应注重和员工个人的职业生涯规划紧密相联;建立继任方案表;对于业绩长期不好/能力较差的“失败者〞，必须坚决予以淘汰;淘汰程序;人力资源科应根据个人开展方案和业绩考核的结果制定培训方案;行动步骤一：评估员工的培训需求;培训需求评估表;行动步骤二：设定培训目标与培训工程及实施进度;培训进度表;行动步骤三：培训的实施;行动步骤四：培训的控制与评价;--完--