人力资源规划的数学模型.pdfVIP

-问题描述

公司有以下三种工作人员：不熟练工、半熟练工和熟练工。公司目前已经拥

有一批工作一年以上的职员，通对未来三年的工作量预测得到了未来几年的各

类职员的需求表格如（下表）。

类别不熟练半熟练熟练

当前拥有200015001000

第一年100014001000

第二年50020001500

第三年025002000

表1当前拥有的各类职员数量及后三年需要的数量人（）

为满足这些需求，公司可以考虑以下四种人事变动途径：1（）招聘职员；2（）

培训职员；3（）辞退多余职员4（）用暂时工。公司出于对不同公司目标的前提

下，提出问题：

问题一：如果公司的目标是尽量减少辞退职员。提出相应的招聘和培训计划。

问题二：如果公司的政策是尽量减少费用，则额外费用和辞退的职员人数将

会怎样变化。

二问题分析

公司为了满足公司职员的帚要，将考虑一下四种途径：招聘职员、培训职员、

辞退职员、招暂时工。然而由于人材具有流动性强的特点，每年都会存在员工自

然跳槽的事件发生。公司可与根据职员的发展潜力而对职员进行培训，也可以把

一些能力不足的职员进行将等处理，而对于那些能力太差的职员，公司将采取辞

退职员的措施。由于员工跳槽具有随机性，所以公司可以在任意时刻针对员工跳

槽后采取额外招聘来填充缺少的职员。

对于问题一，公司的目的是尽量减少辞退公司职员。而我们先分析三类职员

在未来几年的需求情况:不熟练员工逐年减少，半熟练和熟练员工具有逐年增加

的趋势。公司为了减少辞退职员，也就是说三类职员中辞退的职员总数应该取最

小值。而为了达到公司的目的，就应该充分利用公司内部职员，不进行额外招聘、

不招暂时工，而且要尽量不从公司外招聘职员。

对于某一个岗位来说，原有的职员中会有职员进行跳槽，在招进来的新人中

也有一些人会跳槽，同公司会对一些比较有发展潜力的职员进行培训，同样，

公司也可能对一些职员进行降等处理和辞退处理。正是有了这些人事变动才构成

了这一岗位职员人数的变化。

此时对于每一类职员，都有这样一个数量关系：前一年的所有职员中除去跳

槽的人数+招聘的新人中除去跳槽的人数-本级培训到上一级职员的人数+下一级

职员培训到本级的人数-辞退职员的人数-本级降等到下一级的职员人数+上一级

降等到本级的职员人数;下一年的总工作职员数。

而有一些岗位上的人事变动是有一定限制的。公司根据未来几年工作量的预

测而设置的一些条件，比如：需求量限制，招聘限制，培训限制。还有一些是隐

含的限制条件，比如：辞退和降等的人数不能超原有岗位人数，所有参预人事

变动的岗位都必须至少为0.

通对问题的目标函数和约束条件的挖掘，便可以得出问题一的尽量减少辞

退员工方案模型。

对于问题二，公司的目的是尽量减少费用，此时再也不考虑职员的多少，最

终目标是尽可能减少费用。为达到这样的目的，我们可以把额外招聘和暂时工

考虑

在内。而减少费用也可以认为是减少额外费用，而额外费用的构成主要有培训费、

辞退费、额外招聘附加费、暂时工的工资。相对于问题一来说，问题二增加了额

外招聘和暂时工两个岗位，目标函数和约束条件也需要做相应的改变。

此时对于每一个岗位上的职员来说，都有这样一个数量关系：前一年所有职

员中除去跳槽的人数+招聘的新人中除去跳槽的人数-本级培训到上一级职员的

人数+下一级职员培训到本级的人数-辞退职员的人数-本级降等到下一级的职员

人数+上一级降等到木级的职员人数+额外招聘中除去跳槽的职员人数