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人力资源会计的计量方法

人力资源会计的计量，不仅要用到精确的货币计量，而且要用到模糊的非货

币计量，两者结合使用，以达到对人力资源价全面计量的目的。

1、人力资源会计的货币计量方法

人力资源会计的货币计量方法是指人力资源价计量过程中以货币作为评

估的单位，并在评估中以此方法为主的计量方法。中外许多学者根据自己对人力

资源价问题的理解，分别从不同角度提出了几种人力资源价的计量模式，现

分述如下：

(1)工资报酬折现模型

该模型直接根据经济学概念来计量人力资源价，认为某一职工的人力资源

价等于该职工在剩余受雇期内未来工资报酬的现。该模型忽略了职工在其工

作期间将会转变角色的可能性，也未考虑企业收益之间的差别是由于人力资源的

差别而造成的;其次，这种计量方法仅以职工工资作为计量人力资源价的基础,

但实际上人力资源创造的价可能高于或低于其工资。因此，运用这种方法会高

估或低估人力资源价，影响其准确性。这种方法主要用于对个别人力资源价

的计量。

(2)调整后的未来工资报酬折现模型

该模型提出以效率因素作为未来工资报酬的调整，以调整后的未来工资报

酬折现来计算人力资源价。效率系数可以用给定期间内某组织盈利水平与本

行业平均盈利水平相比计算出的投资报酬率反映。其优点是：在职工工资与企业

价之间存在确定关系的假设前提下，能够准确、动态地反映人力资源产出的价

信息。其局限性是它用一个职工在未来5年内所获得的工资收入代表他对组织

的经济价，在理论上低估了人力资源的经济价。该方法适用于注重人力资源

在生产经营活动中的作用的企业，如高科技企业和外资企业等。

(3)随机报酬价模型

该模型理论认为个人对于某一特定组织的价是由其未来所能提供的价

决定的。而其所创造的价与其未来所处的职位和担任的角色有密切关系。但一

个人在一个绢织内担当的角色是不确定的，具有很强的随机性，个人对绢织提供

的服务即在这种随机的过程中完成。这种方法较前两种方法在技术上比较正确地

反映了人力资源的价，其结果更容易被接受。但却忽略了其他资产对组织收益

的影响，将组织的全部收益归结为人力资源所创造的价，因此有可能高估人力

资源的价。

(4)非购入商誉法

该模型是一种将企业的超额利润,按照资本化程序确认为人力资源价的方

法。它的计算是基于每年的实际收益数额，而且不必对未来收益进行估算，因此

它不仅具有更大的客观性，也现行会计惯例较为接近。但当某一企业的实际利

润等于或小于同行业正常利润时，该企业人力资源就没有价值，显然这是不合理

的，这大大低估了人力资源的价值。此法适用于同行业中具有一定