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人力资源管理咨询研究一人力资源薪酬管理模型分析（二）

在本报告中我们将从两方面建模型并对其进行分析，首先我们建立一个

关于学校教育水平与薪酬关系的模型，得出一些可测量的且在经验中得到证实

的结论；其次，也是更为重要的，我们指出特定岗位的人力资本会产生同辈效

应。我们认为这是非常现实的观点，对于一些问题的研究具有很重要的意义。

薪酬关系模型建立及分析（二）

上一次我们研究了员工的学历水平对薪酬的影响，并建立了一系列的数学

模型，进行了一些分析，得出了相关的结论，通过与事实的比照，我们发现这

个模型所得到的结论以及我们所作的推论基本符合事实。下面我们将研究由于

岗位人力资本所导致的同步效应。

在这一部分中我们将研究公司内部的薪酬和动态的提升会产生同辈效应的

原因。首先我们会列举一些研究同辈效应的相关书籍，这些书籍的内容及观点

完全是从实际的人力资源管理经验中得到，它们会给我们一个启示，即基于岗

位的人力资本能够减少同辈效应，当然包括我们曾经提到的现货市场的框架范

围；其次，我们会在上一-篇文章中建立的薪酬关系模型中增加一个变量，并且

证明它产生了同辈效应；最后，我们将通过分析新的模型，得到一些关于岗位

人力资本的延伸。

我们对于基于岗位的人力资本的认识是与基于职业和行业的人力资本密切

相关的，每一种人力资本都是针对工作，而不是公司，所以随着资本的积累，

越来越多的公司重视资本，所以绝大部分甚（至是全部）的资本价值都会在工

人的薪资中得到反映。基于岗位的人力资本和针对职业和行业的人力资本的主

要区别是在于上述思想如何在现实中得到应用。我们研究的焦点在于岗位人力

资本的存在如何影响了提升的进程，但是职业和行业人力资本忽视了对员工的

激励。

一、同辈效应

所谓“同辈效应”是指具有相同心理结的人不知不觉地受到他人的影

响，而在知觉、判断、行动及信仰上表现出与他人一致的现象。这种现象突出

表现在年龄层次接近的人们中，因此也有人把同辈效应叫做同辈效应。

本文里说的“同辈人”一般是指年龄相差不是很大，在同一时间进入公司

的员工，由于所处工环境和经历的近似性他们会在一定程度上保留着类似的

特征，例如：进取心，凝聚力，满足感，对事物的看法好恶，工地位，薪资

水平等，事实证明，这些都深深的影响着组织的发展。我们在人力资源管理中

关注的同辈效应主要是指员工过去的工经历主（要是从事的岗位种类及薪酬

水平）对他们未来的提升以及薪酬都有很大的影响。

二、经验证明以及观点提出

当前，世界上有两个著名的对同辈效应的研究，首先是BGH花费了20多年

的时间研究了一个公司里的所有的经理档案记录。他们发现，一个群体最初进

如公司时的平均工资水平对于他们未来几年后的平均工资水平有着很大的影

响，当然，如果是因为员工内部的一些差异因素影响了工资水平的变动，我们

是可以理解的，但是BGH并没有发现这些差异性因素例如，性别，种族，或者

是教育水平能够影响到员工入职多年后的薪酬水平。

第二个研究是由比持和迪纳多完成的，他们通过对许多种职业和行业的数

据进行研究，发现了同辈效应的存在。他们最早认为员工入职当年的社会失业

率影响了员工们第二年的工资，继续延伸后，他们认为从员工入职年到当前年

份的最低的年失业率和当前年度的失业率共同影响着员工们当前的薪资状况。

他们把员工入职年度失业率，当前年度失业率和这期间的最低年失业率当3

个回归量，他们每一个都独自发挥着重要的用。就是说，员工工后劳动力

市场的状况和环境变化对员工当前薪资水平有着巨大的影响用。这个观点的

提出是对BGH对于同辈效应的一个补充，这3个要素可能会部分产生用，例

如，如果员工入职工资的最高限额确定，它对员工当