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绩效练习题
一、判断题（下列判断对的的请打“√”，错误的打“×”）
公司进行绩效考评时，假如某岗位是成果产出可以有效进行测量的工作，易采用行为导向的考评方法。（×）
目的管理法是在不同部门、不同员工之间设立统一目的，因此可以对各员工和不同部门间的工作绩效做横向比较，可认为以后的晋升决策提供依据。（×）
用于员工晋升晋级的绩效考评，其考评时间一般是在出现职位空缺或准备提高某类人员的时候进行，它属于定期的绩效考评。（×）
获得了高层领导全面支持和员工理解的绩效管理制度就一定可以成功。（×）
对行政管理人员的绩效考评宜采用以行为或品质特性为导向的考评方法。（√）
在下级考评中，由于下属对其上级的工作作风、行为方式、实际成果有比较进一步的了解，对其一言一行有亲身的感受，并且有独特的观测视角，所以考评结果具有客观公正性。（×）
现代的绩效管理跟传统的绩效考评相比较更加强调量化，也更重视沟通的作用。（√）
考评指标相关性检查，即为检查每个考评项目和指标的考评标准是否是清楚、准确和有可测度。（×）
绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的沟通过程，所以主管应当在沟通之前准备比较充足的关于被考评员工的相关资料。（×）
绩效管理系统的诊断既是对公司绩效管理中各个环节和工作要素进行全面检测与分析的过程，也是对公司整体管理现状和管理水平进行进一步检测与分析的过程。（√）
行为锚定等级评价法的一个环节是审核绩效考评指标等级划分的对的性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由差到优，从低到高进行排列。（×）
行为观测法既可以对不同工作行为的评估分数相加得到一个总分数，也可以按照对工作绩效的重要限度赋予工作行为不同的权重，经加权后再相加得到总分。（√）
在绩效管理的过程中，各级主管应当有能力根据考评的目的和规定，以及不同下属人员工作岗位的性质和特点，决定采用某一种面谈形式。（×）
绩效指导面谈，即在绩效管理初期，上级主管与下属就本期内绩效计划的目的和内容，以及实现目的的措施、环节和方法所进行的面谈。（×）
绩效总结面谈，即在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面的回顾、总结和评估的面谈。（×）
在绩效面谈中，考评者所反馈的信息不应当是针对某一类行为，而应当针对某个被考评者，并且要拿出相关的证据。（×）
排列法是较为有效的一种排列方法，采用本法时，不仅上级可以直接完毕排序工作，还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等其他考评的方式之中。（×）
绩效考评中的关键事件法能做定性分析，不能做定量分析，同时也不能具体区分工作行为的重要过程。（√）
行为观测法的总分可以作为不同员工之间进行比较的依据。发生频率过高或过低的工作行为不能选取作为评估项目。（√）
岗位评价法的选择要依据公司的具体情况而定，因此公司内部略有变化，就要改变岗位评价的方法。（×）
将一个公司中相对价值最高与最低的岗位选择出来，然后在此区间内将其它岗位逐个排列，显示岗位之间的差异，这是典型的岗位分类法。（×）
要素计点法和要素比较法都需拟定薪酬要素且都要划分岗位系列。（×）
在岗位评价中划分薪酬等级时可以分系列也可以不分。（√）
岗位评价重要是针对岗位的难易限度、责任大小等相对价值，而不是对人的评价。（√）
薪酬结构策略是公司在薪酬策略设计中，以薪酬的水平化和层级化之间的最优化选择。（√）
薪酬的水平化和结构化是绝对的，而不是相对的。（×）
所谓水平化策略是指公司的薪酬层次比较多，最高薪酬水平与最低薪酬水平之间的差距比较大，相邻的薪酬档次之间的差距比较大。（×）
岗位评价中，交错比较法的可靠性要高于简朴排序法和成对比较法。（×）
岗位评价对于拟定工作结构有重要意义，但对薪酬制度意义不大。（×）
在点数法的应用中，将各档工作要素进行点数配置时，一般使用等差法。（√）
为保证薪酬管理的外部平衡，要进行薪酬市场调查，根据可比性原则，可对岗位评价的结果予以验证。（√）
自上而下的薪酬计划制订法比较实际、灵活，且可行性高。（×）
假如用从上而下和从下而上法得出的员工个人增薪幅度差异很大，就要适当调整部门的计划额。（√）
新型的薪酬结构中，一般员工也应拥有股票期权等激励薪酬部分。（√）
不同行业的公司之间，虽然资本有机构成或劳动装备水平不同，增值率和利润率也不同，但劳动分派率和人工费用率却不存在差异。（×）
薪酬的等额式调整指所有员工都在原有薪酬基础上调高一定的比例。（×）
劳动分派率和人工费用率指标适合在同行业的公司之间进行比较。（√）
附加价值率越高，表白公司的经营能力越差，进而公司支付人工费用的能力越弱。（×）
薪酬和人工成本本质上是一个问题的两个方面，薪酬是从公司角度来讲，人工成本是员工角度。（×）
公司人工成本费用是指公司人工投入的成本
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