聘之有道面试读心术.pptxVIP

正确看待面试面试为什么

面试不是推销公司人才供需状况决定企业角色买方：着眼点放在挑选性价比高的最优资源卖方：考虑把职位卖给愿意购买的人，然后才考虑哪一位购买者合适何时需要介绍公司情况对应聘者的求职动机有所怀疑时求职者对公司的认知存在误差，但是其他条件都不错有较强判断能力的中高端人才，需要提前进行宣传公司雇主品牌非常弱，难以在市场上招到人2025/3/4每天积累一点点3

招聘看的是什么招聘的目的判断什么样的人能够把工作超额、超标准完成怎么判断一个人能否达到上述的要求对于不同因素的判断优点和特长主要是判断应聘者是否具备完成工作的能力和潜质缺点的判断其不足在多大程度会对工作产生影响对背景的判断主要是看求职者现有的基础如何对经验的分析了解他从经验中获得了什么，推论应聘者胜任的可能性2025/3/4每天积累一点点4

怎么看待应聘者看待应聘者的原则对应聘者的判断来源于职位对于应聘者的评价不应该超过职位的要求尊重应聘者，但是不要忘记自己的职责尊重应聘者是尊重自己与企业，但是不能过度而影响面试过程面试官的素养和要求尽量放置个人偏好的影响（共振现象）防止个人情绪的影响（面试过程中的情绪偏好）不断总结经验，丰富人生阅历（满足高端应聘者的要求）2025/3/4每天积累一点点5

从需求分析入手练拳先练功

招聘需求分析的三个方面职位本身的职责要求完成职位工作要求应聘者应该具备的能力空缺职位所属团队的风格、特点应聘者是否能够和团队的风格、特点很好的融合企业文化和价值观的要求员工个人的价值观与企业文化、价值观是否冲突2025/3/4每天积累一点点7

需求分析的步骤1从职责要求分析招聘需求职位分析的内容职责内容和范围：将岗位说明中的职责列出来，并分别分析应具备的能力职位价值点分析：职业价值点对应聘者的特殊要求（一般非决定性）对任职者能力素质要求的分析：既要考虑本职位，还要考虑团队和企业文化工作环境分析：出差、夫妻异地与文化差异等与其他岗位的关系：工作之间的衔接度对应聘者的要求主要业绩考核指标：主要业绩指标代表了对应聘者的胜任压力职位分析的方法问卷调查/职位说明书分析/观察法（招聘与用人部门无法达成一致时采用）2025/3/4每天积累一点点8

需求分析的步骤2对分析的结果筛选和排序筛选就是分析用人要求中把那些可要可不要的条件去除排序是将剩下的条件中，进行重要性排列必要条件：具备了未必能够完成工作，不具备的话就一定不能完成工作可要可不要条件：有了这样的条件就能完成，不具备也未必不能完成工作重要性排序的三个考虑层面：对于完成工作的不可替代性市场上的可获得性通过培训获得提高和改善的难易程度对职位要求的分级与基于素质能力的招聘2025/3/4每天积累一点点9

需求分析的步骤3从职位所在团队分析招聘需求团队本身的特点：团队的管理和工作风格团队自身的要求和公司高层的希望在选人时，无论出于什么样的考虑，都不应该把领导不希望的人放进去其他会影响到对候选人的选择的因素从企业文化和价值观分析招聘需求职位要求决定了对应聘者的“硬件条件”企业文化和价值观，决定了对应聘者“软件条件”的要求还要考虑到特定行业的“潜规则”（如：回扣问题）2025/3/4每天积累一点点10

高效简历筛选基本信息家庭住址：主要是工作的路程远近、耗时与交通便利问题问题户籍：应聘者是不是特别关注户口的迁移婚姻状况：主要是考虑到婚后可能涉及到的各种假期求职意向求职意向关系到应聘者对职业的渴求程度与未来的稳定性教育和培训背景警惕那些工作多年还处于低职位的应聘者自我认知的客观性/行为方式怪异/能力太差2025/3/4每天积累一点点11

高效简历筛选工作经历相关程度高工作时间的长短以及业绩/单位之间的相关性与变化逻辑/关注“异常”职位变化相关程度不高刚参加工作1—2年内的应聘者处在选择阶段，工作与专业不吻合没有太大问题工作时间较长，且工作变化差异较大，则要考虑一下应聘者的职业规划工作时间长，重新学习再求职的要关注近期学习背景与职位的相关度社会实践学生期间的活动主要是对沟通、组织、协调等能力的锻炼社会实践经验则是对未来工作的准备程度2025/3/4每天积累一点点12

高效简历筛选所获奖项奖学金：主要注重奖学金的比例大的奖励情况：反应应聘者的素质能力水平专业课程资质和证书特殊的能力要求作为“硬性指标”时要关注证书自我评价有无怪异和偏颇（过于激烈）的用词如有上述词汇，则要考察自我认知方面的问题2025/3/4每天积累一点点13

高效简历筛选爱好特殊职位考虑爱好的适合度，一般职位只关注怪癖的爱好家庭成员是否与本公司有敏感职位/家庭对一个人成长的影响科研成果专业性较强的职位，应关注一下成果中应聘者的重要程度薪酬期望错别字/语法错误简历的长度：简历不是炫耀力求精简，但是过短表示兴趣不大2025/3/4每天积累一点点14

测评技术与