工作任务的布置与安排技巧.pptVIP

不要五分钟就检查一次下属的工作情况。给下属一定的信任，如果他们有什么长处他们一定会表现出来。我们需要的是例行的沟通。懂得放手。手段灵活。我们可能会认为自己是唯一知道如何正确行事的人。不过请让自己的下属创造一些惊喜吧：他们有可能会找到更好的做事方法。鼓励员工说出他们所碰到的任何问题。不要直接告诉他们答案：帮助他们自行发现解决方法。我们不必通过直接告诉他们答案来展示自己的聪明才智：那样的话会让他们学会一切都依赖我们。随时提供帮助。01有压力是件好事，它让人们体会成就感，发现全新的具有创造性的做事方法以及发展新的技巧。虽然压力是好事，但精神负担并不是好事。它们的区别在于对压力的控制。只要让团队觉得一切皆在掌握之中，他们所感觉到的就是压力而非精神负担。合理的工作分配能使员工掌控工作而避免造成精神压力。如果团队成员超负荷工作导致抱怨频频，精神压力便已成为员工的思想主流。给队伍施加压力。027.委派有意义的工作，而不仅仅委派日常的垃圾工作。8.永远不要推脱责任，除非你想要一个只是表面上看起来还不错，实际上队员们勾心斗角，整个功能失调的队伍。我们可以下放权力，但是不能下放责任。我们终归要为整个团队的工作成果负责。（个别管理者的“出事故当天我休班了”的理论）9.下放赞扬。这样做可以巩固我们的地位，因为这样能为自己带来忠诚、信赖和尊重，使下属成员更乐于向高质效工作看齐。例：*例：

“小刘，明天有个紧急的事情需要你来加班。”?

“领导，我明天有很重要的事情，不能来加班。”（痛苦状）?

“那你说我应该让谁来加班呢？”?

“小王不行吗？他明天应该没事吧。”?

“你觉得让小王加班合适吗？他已经两个星期没有休息了。”?

“那你让小李来加班不行吗？”?

“小李能跟好这个事情吗？他才刚来不到半年。”?

“......”(低头沉思状)?

“如果你能找到更合适的人选在下班前告诉我，谢了！”?

如果下属推脱交待的任务，可以试着让他说替代的人选。

管理者的责任并不是安排别人工作，而是合理的安排别人的工作。对于经常推脱工作的人，换人当然不是最佳选择，但是换脑却是管理者的任务。越是经常推脱工作的人，越应该多与之交流和沟通，不光要让下属清晰自己的职责还要让其认可自己的职责。?

我们是否是随意的安排工作？?01下属是否认可或清楚这是他职责范围内的事情？?02我们的安排是否是最合理的，已经考虑过的？?03我们是否经常或者例行与下属讨论他的工作？?04首先从我们自身找原因：?其次我们要明白下属推脱工作的原因：?

1、是不是团队中每个人对安排的工作推脱的频率是一致的？2、是不是有些工作所有人都不愿意去做？?

3、下属是否清楚他做的事情的意义？?

4、下属是否清楚他不做的后果？这里有两个考虑的层面，一个是工作的内容，一个是工作者态度。(个别情况下还有团队氛围文化和管理者下达指令的方式)有的工作是所有人都不喜欢做的，有的工作是不同人的爱好，有的工作对不同人的个人意义不同。如果我们都定义送文件是个苦差使，但是是否有人能认识到“送”和“文件”的区别，送这个工作是不重要和辛苦的，但是文件是非常重要的。或者说如果不是重要的文件会需要派人专门去送吗？?

上一个情景中小刘推脱的原因其实是因为事情很重要，他的工作风1险就比较大，哪怕是加班费非常优厚，他也不愿意承担。但是因为只有2小刘适合做这件工作，所以明知没有其他可选人还是让小刘说出其他人3选。其实在事后他的领导还需要和他讨论一下让他加班“跟这件工作”的意4义：让他加班是认为他最适合“做”那项重要的工作。加班是辛苦的，但加5班所做的工作意义对下属和公司同样重要。?6我们通常会讨论下属的问题，有的时候还要加一些定语如“80后”“907后”之类的，其实这是在掩盖管理者自己的责任。?8没有一件事情是只和下属有关的事情，所有的工作是管理者和下属9共同完成的，只有分工上的区别。?10如何改善提高下属员工的绩效*员工绩效不好，管理者常从员工身上找原因，其实，更应该反省一下管理者自己在人员的使用上是不是存在问题，有没有用其所长，发挥出员工的特长。用人所长。依据企业需求长期的、持续的、有计划的进行。加强培训。如果员工没有明确的工作目标，那么通常会比较迷惑、彷徨，没有方向感，当然工作效率会受到影响，同时，由于员工没有得到明确的目标指引，员工的努力方向同公司所希望达到的结果难免有所不同。明确目标。考评周期可以是一个月、一个季度或者一年。但是，监