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新时代高校后勤人力资源外包模式研究

中图分类号：F240文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2025）01-264-03

一、后勤人力资源外包的意义

随着高校后勤服务逐渐走向市场化、社会化和专业化，高校后勤的人力资源外包变得尤为关键。这一模式不仅有助于减轻管理部门的工作压力，提升管理效能，还能促使高校更加专注于教育和教学等核心领域。通过深入研究人力资源外包的各个方面，高校能更准确地把握和应对由后勤人力资源外包引发的各种机会和挑战。这将有助于有针对性地制定外包战略，优化外包管理流程，从而提升工作效率和质量，最终实现高校后勤工作的全面优化和提升。

二、目前高校人力资源外包情况

（一）现有人事管理的现状

高校后勤在由“办”向“管”转变的进程中，经历了以“人”为核心的外包、以“事”为核心的职能与业务外包相结合的变革，其重心已由过去大包大揽转向对已有人员进行监督，职能发生了变化，原有的人事管理工作逐渐由传统化走向市场化，管理更加合理、合规。

（二）现有人员的状况

随着改革的逐步加深，本文选择以湖南省N大学、L大学、X大学、K大学和Z大学5所大学为研究对象，5所高校中后勤队伍中非事业编制人员占比大，成为此轮改革的重点。新一轮人事改革主要是以业务外包和劳务派遣的形式进行，高校在餐饮、物业、绿化等服务领域采取外包形式，对人员逐步进行消化。例如，N大学的非事业编制人员在经过改革后，从原先占总后勤人数的87%减少到了22%。通过研究发现，目前，5所大学后勤人员的构成：少量在编制人员、以劳务派遣人员为主。例如，L大学的后勤人员中，派遣人员占了68%，剩余人员均为在编人员，而N大学的后勤人员中有45%是派遣人员，在编人员仅占16%。

三、人力资源外包的优势

（一）显著降低用工风险

从风险防控和安全管理的角度分析，人力资源委托管理使得用工风险及其相关的保险费用转由企业方承担，从而有效规避了工伤事故或劳务争议等潜在问题，大幅度减轻了用工风险。随着《劳动合同法》颁布实施，高校后勤原有的用工模式也经历了一系列变革，然而，由于人员基数庞大、结构复杂多样以及一线员工老龄化现象严重等因素，用工风险依然是后勤人事管理中的一个棘手问题，给学校带来了不小的财务负担。通过对省属高校的调研发现，目前后勤人力资源配置模式主要采取了人力资源部分委托管理、劳务派遣和外包等相结合的方式，调整原有的用工模式，显著降低了用工风险。

（二）优化了资源配置

在人力资源外包后，从标准化和专业化角度分析，外包管理的专业化水平得到了提升，工作效率也有所增加，资源整合更为高效，同时服务质量也有所提升。例如，委托管理后，根据工种对后勤人员进行分类整合，不再按照部门进行分类管理，这种整合方式更有利于统一调度与集中力量。在诸如新生开学这样的关键时刻，能够更灵活地调配资源，集中优势力量完成任务，服务得到了强有力的保障。

（三）提升了工作效率

外包公司能够统一调度公司资源，针对后勤技术人员短缺的问题，能在短时间内得到有效解决。同时，这种模式不仅减轻了高校人力资源管理部门的压力，提升管理效能，还使得高校能够更专注于教育教学。

（四）提高了服务品质

从管理及时性和监督执行性角度分析，后勤管理人员逐步从繁杂的专业化事务中解放出来，转变为外包管理的组织者、监督者与协调者，实现“管理”职能的回归。高校通过人力资源外包，吸引了专业化的公司参与后勤服务。与此同时，机械化水平的不断提升也有效地提升了后勤服务的质量和工作效能。

四、人力资源外包所面临的问题

（一）组织文化融合问题

（二）缺少一支具有专业管理能力的监督和管理团队

（三）对服务育人的功能重视不足

（四）人员稳定问题仍然存在

一方面，高校后勤外包人员可能面临工作合同不稳定、临时性强等问题，这导致他们缺乏职业安全感，影响工作积极性和团队稳定性。另一方面，与高校在岗职工相比，后勤外包人员在福利待遇方面往往存在差距，如工资水平、社会保险、休假等。此外，外包人员还普遍面临缺乏系统性培训和职业发展机会的难题，这直接限制他们专业技能的提升和服务水平的优化。

五、高校人力资源外包对策建议

（一）做好人力资源外包规划

（二）构建专业化的监管团队

随着后勤部门职能的转变，强化服务监管职能的构建显得尤其重要。因此，后勤部门需采取“精简为主”的策略，优化管理队伍结构，制定人员选拔与培养机制，组建一支精炼、高效且具备专业素养的监管团队。这支团队需熟知国家的相关政策和法规，并对物业管理、餐饮服务、能源管理、教学场地管理等后勤服务的行业标准有深入的了解，同时也要熟悉学校内部的规章制度和实际情况。其职能重点是代表学校履行对外包服务企业的监管、成本核算和服务质量考核评估。确保服务商按照合同要求提供高质量的服务。同时，后勤需要为这个团队打通晋升渠道，并在薪酬待遇、职位晋升、工作环境等方