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关键岗位人才画像如何构建

人才画像：实现人岗匹配的必备工具

什么是人才画像？

“人才画像”来源于互联网“用户画像”的理念。“人才画像”是对能产生高绩效的员工特征的精准描述，包括显性特征（任职资格）和隐性特征（素质模型）。

人才画像有哪些应用场景？

1.用于招聘。人才画像能够帮助管理者及HR明确关键岗位所需要的人才素质，提高招聘的效率及精准性。

2.用于调岗与晋升。当现有岗位人员不符合岗位要求或出现岗位空缺时，人才画像为内部调岗、选拔、晋升提供了清晰的考核标准。

3.用于培训。人才画像有助于明确普通员工与绩优者、能高者的差距，明确其未来发展方向，为开展有针对性的员工培训工作指明方向。

4.用于调薪与激励。利用人才画像，管理者及HR能更加客观地判断员工是否具备实现高绩效的潜力，从而进一步评估是否给予加薪或奖励，以提高优秀人才的留存率。

哪些岗位适合绘制人才画像？

人才画像不仅是人才信息全面可视化呈现的方式，更是聚焦核心岗位、高绩效人才的重要工具。在岗位选择上，常见的策略有以下三种：

主体岗位，即同一职位有众多任职者的岗位，如产品经理、项目经理、销售人员等；

关键岗位，即对公司经营及利润实现起到支撑作用、具有重要贡献作用的岗位，如：管理岗、技术研发岗等；

特殊岗位，即对公司转型和发展起到关键作用的岗位，如：数字化人才、战略型人才、领军人才等。

如何绘制人才画像？

第一步，基于企业战略，梳理员工能力标准。

HR需要根据企业的战略目标，与企业中、高层管理人员齐心协力，大致梳理出关键岗位高绩效员工应当具备的关键能力。比如，公司选择采取技术领先战略，这就要求公司不断提高研发水平和项目管理能力，相应地，企业需要员工不断提高自身技术创新能力和项目管理能力。

第二步，采集画像数据，提炼岗位关键能力。

收集数据的维度，可以参照冰山模型，分为水上显性部分和水下隐性部分。因此，人才画像由两部分组成：水面以上显性部分——任职资格；水面以下隐性部分——素质模型。任职资格关注的是岗位、是人才标准，素质模型关注的是人才、是潜力，而人才画像的首要目标，是实现人岗匹配，是基于岗位对人才原型生动、具体的描述，它能有效提升人岗匹配的速度和精准度，提升企业的人效。因此，建议按照素质模型和任职资格的细分维度，来勾勒目标岗位的人才画像。

素质模型主要包括行为、技能、知识、价值观、自我认知、

个性特质、内驱力与动机等方面。

冰山模型

素质模型

任职资格主要包括能力标准、行为标准、贡献标准三大部分。

任职资格

当然，数据采集的维度不是越多越好，也不是越细越好，重点是要根据不同岗位的实际需要，在关键维度上深入。在无关的维度上，无需投入过多精力，建议尽量少采集或者不采集数据。

获取数据最直接的方式，是选取人才样本，进行访谈。首先，选取目标岗位的高绩效人员。然后，采用BEI访谈法(行为事件访谈法BehavioralEventInterview)，围绕绩优人员在工作中遇到的关键事件，收集其在工作期间所做的成功和不成功的事件描述，挖掘出影响目标岗位绩效的细节行为。通过对收集到的具体事件和行为进行分析、研究和比对，有效识别个体过往获得高绩效的关键因素，提炼出目标岗位关键能力。

除了人才样本访谈外，HR还可以从人才档案、岗位说明书、岗位分析、上级管理者访谈等方面来采集需要的数据。无论采用哪种方式，都要注意收集“关键事件”，通过对关键事件的分析得出关键信息。

对于采集后的数据，需要及时进行整理归纳、分类汇总和关键信息提炼，以上工作完成后，我们就能够得到人才画像的初稿了。

第三步，开展能力建模讨论会，构建人才画像。

接下来，HR组织召开能力建模研讨会，邀请公司中、高层管理者、岗位专家等人员参加，对公司关键岗位的知识、技能、性格、动机、行为、能力、贡献特征等指标进行提炼、归纳和总结，最终确定关键岗位的能力素质，建立起相应的能力模型。

另外，绘制人才画像时，建议将标准进行量化。例如，加入一些数字化的描述，比如2项创新成果、3年实践经验、5个参与项目等包含具体数字的标准。

第四步，验证测试，不断迭代更新人才画像。

接下来，HR要选择员工和内部专家，组成评价小组，严格按照标准打分，对画像的有效性进行验证。如果发现能力素质的定义不清晰，或者不好衡量，都需要在这个环节做出修改。这一环节结束后，我们就能够得到人才画像的定稿了。

然而，我们还需要在招聘中去不断测试和调整人才画像。在面试一定数量的候选人后，HR应当与用人部门及时交流讨论，判断人才画像的要素是否符合实际，以及人才画像是否有效提升了招聘成功率，并及时做出调整。

最后，绘制人才画像并不是一劳永逸的。人才画像是需要持续迭代的，我们永远也无法绘制出100％精确的人才画像，只能努力做到不断地接近。人才画像绘制完成后，需要通过逐年积累数据，在新增数