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企业绩效管理体系的建议

企业绩效管理体系的建议

一、绩效管理体系的理论基础

所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与

的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效

目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组

织的绩效。

绩效管理体系是一套有机整合的流程和系统，专注于建立、收集、

处理和监控绩效数据。它既能增强企业的决策能力，又能通过一系列综

合平衡的测量指标来帮助企业实现策略目标和经营计划。绩效管理是管

理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强

员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过

程。高效的绩效管理体系是企业实现运营目标的重要的工具。

绩效管理体系是以实现企业最终目标为驱动力，以关键绩效指标和

工作目标设定为载体，通过绩效管理的三个环节来实现对全公司各层各

类人员工作绩效的客观衡量、及时监督、有效指导、科学奖惩，从而调

动全员积极性并发挥各岗位优势以提高公司绩效，实现企业的整体目标

的管理体系。绩效管理的三个环节为：制定绩效计划及其衡量标准；进

行常和定期的绩效指导；最终评估、考核绩效并以此为基础确定个人

R

回报。

目前有很多绩效管理的方法如常用的（目标管理）、（关键

MBOKPI

绩效指标）、360度评价法等等。由于财务指标的局限性，美国学者

RobenS.Kaplan和DavidP.Norton提出了平衡记分卡的业绩考核新方法。

对于绩效管理的理论基础，主要分以下几个方面。

1、目标管理理论

20世纪50年代，管理学家彼得德鲁克提出了目标管理理论

(MamgementbyObjectivesNIBO),提供了一种组织的整体目标转换为组织单

位和每个成员目标的有效方式。MBO通过一种专门设计的过程使目标具

有可操作性，在员工参与的基础上，一级一级地将目标分解到组织的各

个单位，组织的整体目标被转换为每一级组织单位的具体目标，即从整

体组织目标先转换为经营单位目标，再转换为部门目标，最后转换为个

人目标。这种目标转化过程既是自上而下的，又是自下而上的，最终形

成一个目标的层次结构，而且对每位雇员，都提供了具体的个人绩效目

标。

2、激励理论

激励理论是关于激励的基本规律、原理、机制及方法的概括和总

结，是激励在管理活动中赖以发挥功能的理论基础。激励理论是行为科

学的核心理论，又是管理心理学、组织行为学的重要内容。西方许多管

理学者和心理学家分别从不同角度研究探索，提出了多种激励理论，可

归纳为四种模式：需要激励模式、动机一目标激励模式、权衡激励模

式、强化激励模式。

3、成木受益理论

成木收益理论是管理经济学的范畴。其内容主要是管理活动是一种

价值产出，任何一项管理职能存在的意义在于此项管理活动正在或者即

将为企业创造经济效益，即现实收益和潜在收益之和大于管理职能木身

的成木。成木收益理论对绩效管理的指导意见：一是就员工而言，配合

绩效管理和抵触绩效管理，均可看作是员工与企业双方博弈时的不同决

策，企业依据不同决策给与不同利益，员工能预见到的收益最大化应该

是支持绩效管理;二是就岀资者而言，绩效管理木身所发生的直接成木

与机会成本之和应该小于绩效管理所带来的现实收益与潜在收益之和，

只有这样，出资者才存在实施绩效管理的经济学理由。

4、代理学说

代理学说产生于20世纪70年代初，主要用于研究企业同外部及企

业内部之间的关系。它建立在经济学、信息论及组织学等理论的基础

上，从委托代理关系角度研究企业的组织形式，将企业看成是由一系列

不同层次的委托代理关系所组成的整体。代理学说指出了在委托人与代

理人之间的利益冲突时，由于双方的信息不平衡可能引起代理人的行为

偏差而危及委托人的利益。代理学说对绩效管理的指导意义在于：一是

促使委托人选择能将委托人与代理人利益相统一的评价指标，对代理人

形成有效的约束和有效的激励;二是由于不对称信息的存在，制定评价

指标时，最好采取由下而上的多次反复确定。

5、信息市场理论