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国企人员分流方式的选择路径探讨

摘要：在宏观经济环境影响下，国企面临深化改革和市场化转型的挑战，人员分流成为解决企业冗员问题、提升发展效率的关键措施。文章通过某地方国企人员分流的案例，深入分析了在国企改革和当前经济环境下，选择合适的人员分流方式和步骤的重要性。

中图分类号：F240文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2025）01-262-02

一、人员分流前的准备工作

（一）企业现状分析

（二）企业员工现状分析

为更好地实现人岗适配、人尽其才，某国企对拥有职称、执业资格的高学历人员也进行了分析：硕士研究生以上学历19人，本科学历206人；170余人次取得了专业技术职称或职（执）业资格，其中高级职称11人、中级职称40人、初级职称20人；职（执）业资格100余人次。

二、人员分流方式分析

（一）“人随资产项目走”分流方式

某国企考虑将全部项目、资产、债务、人员按照其产业属性进行分类整合打包，以“人随资产项目走”的原则分流一批至产业关联度高的其他市属国企。“人随资产项目走”的基本方式是将某国企各项目的主要投资成本与债务相匹配，通过新增并购授信规模至承接某国企项目的其他国企来实现并购获取资金，承接项目的其他国企同时接收该项目的相关工作人员，此种方式可以同时盘活项目和人员，并有效解决资金链接问题。按此种方式最大化测算可以分流约200人，并可获取12家金融机构提供的约34.37亿元授信资金支持。虽此种分流方式从调研分析结果看是最优的，但此种方式难度大、时间长，且进度需由地方政府、金融机构、第三方以及接收方等多方掌控，某国企无法通过单方努力来促成好的结果，经过几个月的努力，无法真正施行。

（二）双向交流至其他国企的方式

（三）内退政策安置方式

（四）解除劳动合同的安置方式

对于无法通过双向交流等方式分流的人员，可以考虑通过协商解除劳动合同的方式安置一批，此种方式面对的困难同第三种内退安置方式一样，企业没有资金来进行经济补偿，且从员工角度来说，需要面临再就业，思想压力大，接受度亦不高。

三、人员分流方式的确定和具体实施

该理论被广泛地运用在公司管理中，在人员分流方式的选择中，结合马斯洛理论对员工的需要进行分析，关心员工内心思想、精神压力和个人需求，可以保障人员分流工作更加稳定的推进。

（一）人员分流方式的最终确定

综合分析下，双向交流的人员分流方式最适合某国企，经过不懈努力，上级单位批准了某国企人员分流工作，并发布公告，通过报名及资格审查、笔试和调剂、资格复审、面试、考察、体检等一系列流程开展具体的分流工作。

（二）人员分流工作的具体实施

本次人员双向交流分为中层人员岗位和普通员工岗位，共计191个岗位，其中中层人员岗位34个、普通员工岗位157个。报名环节中层人员报名30人，普通员工报名189人。

为保障人员分流工作的圆满结束，为更多员工争取到合适的岗位，各员工在报名环节可查询各岗位的动态报名情况，避免竞争激烈的岗位，并在笔试后可结合个人意愿申请调剂岗位。在经过笔试面试、资格审查、考察体检等流程后，共计63名员工顺利通过双向交流的方式到其他国企工作，其中中层人员18人，普通员工45人。

某国企的维稳工作贯穿整个分流过程，提前做好各类突发事件的预判和应急应对措施。通过加强组织领导、全面保障落实、强化部署安排和严明工作纪律等方式为分流工作保驾护航。

四、对分流人员后续满意度的调查

五、对人员分流工作的思考和总结

全面评估规范处置，依法合规稳步推进。如何在人员分流安置工作中处理好多元化的诉求，保障分流工作的顺利完成，首先要全面评估各方面的风险和可能遇到的难点，通过依法合规的方式，制定系统全面的调研报告和可操作性强的人员分流方案，科学有序地推进分流工作。还要结合企业自身的情况和员工的特点，在国家政策内寻求最适合自己企业的人员分流方案，这样才能取得一个满意的结果。

了解员工思想动态，制定有力的组织保障。人员分流工作中了解员工思想动态、防范不稳定事件发生是首要任务，“以人为本”的理念贯穿始终，只有这样，才能保证分流工作的顺利推进。当代国企的员工多为高学历人员，且部分国企并非生产型企业，过往的人员分流方式可能并不完全适合新形势下的国企，比如本案例中的国企是因资金链接问题导致的人员冗余，在本身资金特别困难的时候无法通过内退安置和解除劳动合同给予经济补偿金这些方式解决。在了解员工思想动态的同时，需要强有力的组织保障，制定维稳方案，组织领导小组，上下联动，及时发现风险苗头，将矛盾化解在萌芽阶段。

积极请示上级部门，有力发挥政府作用。现代国企虽然逐步在向市场化转型，但打破“大锅饭”和“铁饭碗”的传统思想观念，建立“员工能进能出、干部能上能下”等现代化国企用工制度，还需一定的时间。在处理国企改革中的人员冗余问题时，不能一刀切或者暴力裁员，企业依靠