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企业推行绩效管理制度的原因

第一个层面是盼望通过推动绩效治理，提升员工的绩效和技能。

其次个层面是使公司目标与个人的目标清楚、详细，并且方向全都，以促进目标的实现。通过制订公司总目标，然后分解到部门目标个人目标，这样个人目标与公司目标就能很好的结合起来。个人有了清楚的工作目标，有利于调开工作的积极性与主动性，加强以目标为导向的自我治理。个人的业绩提升了，方向又是符合公司要求的，必将推动公司整体业绩的提升。

第三个层面是通过绩效治理，对公司吃大锅饭和温情的文化形成冲击并改进，营造既有竞争又有合作的良性文化气氛，促进公司安康的、可持续的进展。无论组织和个人，进展到肯定阶段总有一些障碍需要清理，通过绩效治理能暴露出许多埋藏已久的治理痼疾，以便针对性进展解决。

绩效治理的要求

(一)考核工作要建立在客观事实的根底上，考核者应当依据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进展绩效评估;

(二)考核者要把绩效考核作为一项重要的治理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反应，指导、帮忙、鼓励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的治理力量;

(三)加强对绩效考核工作的监视，对员工反映的问题，要按职责范围准时检查和处理，追究有关人员的责任。

绩效考核制度

第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工肯定期的工作（成绩）、工作力量的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、嘉奖表彰等供应客观牢靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有规划地改良工作，以保证公司营运与进展的要求。

其次条、绩效考核原则。

1.考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发觉员工工作的特长、短处，以扬长避短，有所改良、提高;

2.考绩应以规定的考核工程及其事实为依据;

3.考绩应以确认的事实或者牢靠的材料为依据;

4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

第三条、适用范围。

本规章除以下人员外适用于公司全员。

1.考核期开头进人公司的员工;

2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;

3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者;

4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

第四条、本公司员工考核分为试用考核、平常考核、年终考核三种。

(一)考核依本公司人事规章规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参与试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或辞退，应附试用考核表，注明详细事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

(二)平常考核

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进展考核，其有特别功过者，应随时报请奖惩。

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以供应考核的参考。

(三)年终考核

1、员工于每年12月底进行总考核1次。

2、考核时，担当初考各部门主管参考平常考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。

第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。

第六条、考核标准

(一)人事考核的种类。

人事考核可以分为两种：

1.力量考核，就是参照职能标准，以员工在肯定时间当职务的力量，进展评定。

2.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在肯定时间务工作完成的状况，进展评定。

(二)人事考核必需把握的力量。

人事考核把握并测评的力量是职务担当的力量，包括潜在力量和显在力量。潜在力量是员工拥有的、可开发的`内在力量;显在力量是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在力量，可依据学问技能、体力以及阅历性力量来把握;显在力量，则可能通过工作业绩(质和量)，以及对工作的态度来把握。详细包括：

学问、潜在力量、体力、力量、阅历性力量、显在力量、工作业绩和质量、态度

第七条、考评者的职责。

1.第一次考评者，必需站在直接监视的立场上，并且，对于想要特殊强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必需予以注明。

2.其次次考评者，必需在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特殊强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差异的地方，必需予以注明。

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