中级经济师人力资源 第八章 薪酬管理 知识点和练习题汇总.docx

中级经济师人力资源第八章薪酬管理知识点和练习题汇总

一、战略性薪酬管理

所谓战略性薪酬管理实际上就是一种看待薪酬管理职能的全新理念。其核心是企业在不同战略下做出的一系列的战略性薪酬决策。

1.适用于企业不同发展战略下的薪酬管理

（1）成长战略

（2）稳定战略或集中战略

（3）收缩战略或精简战略

2.适用于企业不同竞争战略下的薪酬管理

（1）创新战略

（2）成本领先战略

（3）客户中心战略

3.全面薪酬战略

全面薪酬战略是一种摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和可持续性的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造出一种双赢的工作环境的薪酬战略。

与传统战略相比，更强调薪酬体系的战略性、激励性、灵活性、创新性和沟通性。

建立全面薪酬战略有四个步骤：

（1）评价薪酬的含义，确定企业战略；

（2）制定与企业战略相匹配的薪酬决策，如薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬管理过程等；

（3）执行战略性薪酬决策，将设计转化为行动；

（4）对薪酬系统的匹配性进行再评价并适时更新。

二、薪酬体系设计的步骤

1.明确企业基本现状及战略目标

这是制定薪酬政策，进行薪酬决策的重要前提条件。只有明确了企业现状及未来战略目标才能确定适合本企业的薪酬水平，才能建立具有内部公平性和外部竞争性的薪酬体系结构。

2.工作分析及职位评价

（1）工作分析是确定薪酬体系的基础。通过系统分析的方法明确企业内部各职位的职责权限、任职资格。

（2）职位评价是为了解决薪酬的内部公平性问题。职位评价有两个方面的作用，一是确定企业内部各职位的相对价值，得出职位等级序列；二是为薪酬调查建立一套统一的职位评估标准，以消除不同公司间由于职位名称的不同，或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位差异，从而使不同职位之间具有可比性，为确保薪酬的公平性奠定基础。

3.薪酬调查

薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。薪酬调查的步骤包括：确定调查的目的、确定调查的范围、选择调查方式、统计分析调查数据、提交薪酬调查分析报告。

4.确定薪酬水平

结合企业所处的内外部环境确定薪酬水平。企业可以选择领先策略、跟随策略或滞后策略，也可以根据职位特点的不同在企业内部实行混合策略。

5.薪酬结构设计

薪酬内部一致性和外部竞争性，这两种有效性标准间的平衡结果。

6.薪酬预算与控制

所谓薪酬预算，就是预先性的成本分析过程。

三、职位评价流程及方法

职位评价过程，需要注意的问题

（1）职位评价是对职位的评价而非对任职者的评价。

（2）是对正常或一般水平的评价而非特殊业绩的评价。

（3）是对目前而非过去或未来职位状况的评价。

1.职位评价的原则

2.职位评价的流程

（1）准备阶段

1）明确职位评价的目的

2）了解企业现状

3）确定职位说明书：是工作分析的重要成果文件

4）建立职位评价委员会

5）选择标杆职位

6）建立职位评价体系

（2）实施阶段

1）对职位评价者进行培训

2）职位的初评和正式评价

3）与员工进行沟通并建立申诉机制和程序

（3）完善与维护阶段

1）日常维护

2）定期维护

3.职位评价的方法

职位评价方法主要是找出企业内各职位的共同付酬因素，根据一定的评价方法，按每个职位对企业贡献的大小，确定其在企业内部的相对价值。

（1）排序法

排序法也称简单排序法、序列法或部门重要次序法。以职位说明书和企业规划为基础。

分为三类：直接排序法、交替排序法、配对比较法。

（2）分类法

分类法也称分级法或等级描述法。预先制定一套供参考的等级标准（标尺），再将各待定级别的职位与之对照（套级），从而确定该职位的相应级别。分为横向和纵向两个角度。

横向：职位性质和特点将企业中所有职位分大类、中类和小类。

纵向：按职位责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素进行分等。

（3）要素计点法

要素计点法也称点数法、评分法或计分法，是一种比较复杂的量化评价方法。先设计出一套供比较的评级标准尺度，将职位在各报酬要素上进行分解，最终得出该职位的相对价值。

要素计点法包括以下几个步骤：

1）选取报酬要素；

2）对每类报酬要素进行分级界定；

3）确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重，以及每个报酬要素中等级所对应的点值；

4）运用该职位评价体系对职位进行评价；

5）将所有被评价职位根据点数的高低进行排序，建立职位等级结构。

（4）因素比较法

要先找出适当的付酬要素，无须预先开发出一个“评比标尺”，而是先在本企业中找出若干有代表性的标杆职位作为评价时的参照物。通常需要15-20个。

舍弃了代表职位相对价值的抽象分数，直接使用相应的具体薪酬值来表示各职位的价值，从而省略了“分数—薪酬”的转换。

因素比较法有六个基本环节：

1）选择付酬因素。最典型因素有五种：技能、智力、